Das müssen Praxisinhaber beachten

Kostenfaktor Betriebsferien – das ist erlaubt

Praxisbesitzer haben gegenüber ihren Mitarbeitern ein Weisungsrecht. Doch dürfen sie, um Kosten zu sparen, ihre Angestellten  auch in Zwangsurlaub schicken, wenn nichts los ist? Und wenn ja: Was ist bei der Anordnung von Betriebsferien zu beachten? Hier die wichtigsten Antworten.

Viele Jahre hat sich Elvira Bauer*, Internistin im Großraum Erlangen, nur sporadisch Urlaub gegönnt. Nun aber will sie sich einen langgehegten Wunsch erfüllen. Eine Rundreise durch Neuseeland. Sechs Wochen ohne Praxis, Patienten und den lästigen Verwaltungskram – eine geradezu paradiesische Vorstellung. Es gibt nur ein Problem. Die Helferinnen wehren sich dagegen, während des Urlaubs ihrer Chefin ins „zwangsfrei“ zu gehen. Was also ist zu tun?

Urlaub des Praxisinhabers ist ein betrieblicher Grund

Zunächst die gute Nachricht: Wenn Bauer ihre Praxis für sechs Wochen zusperren will, um Urlaub zu machen und Betriebskosten zu sparen, dann darf sie das. Zwar schreibt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) in § 7 Abs. 1 vor, dass der Arbeitgeber bei der Urlaubsplanung den Wünschen der Mitarbeiter entsprechen muss. Das aber gilt nur, wenn kein „dringender betrieblicher Grund“ vorliegt, der dagegen spricht, dass jede Helferin zu ihrem Traumtermin in die Ferien fahren kann. Und der Wunsch des Chefs nach Betriebsurlaub ist ein solcher Grund. Er geht damit den individuellen Planungen der Arbeitnehmer vor. Das hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden (Az. 11 Sa 387/02).

Frei planbare Tage müssen sein

Ein Stück weit muss Bauer ihren MFA aber entgegen kommen. Auch wenn Betriebsferien grundsätzlich erlaubt sind, bedeutet das nicht, dass ein Arbeitgeber den gesamten Jahresurlaub der Belegschaft nach Gutdünken verplanen kann. Eindeutige gesetzliche Regelungen, wie hoch der Anteil der frei planbaren Tage sein muss, gibt es zwar nicht. Eine gute Orientierung bietet aber eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Az. 1 ABR 79/92):  Danach dürfen Betriebe maximal über drei Fünftel des Jahresurlaubs ihrer Mitarbeiter verfügen. Stehen einer Helferin also 25 Tage pro Jahr zu, darf der Arbeitgeber nur 15 davon für Betriebsferien verplanen.

Gehalt für Freistellung

Für Elvira Bauer bedeutet das: Sie kann ihre Helferinnen anweisen, während ihrer sechswöchigen Abwesenheit drei Wochen ihres Urlaub zu nehmen. Für den Rest Ihres Urlaubs muss sie die  Mitarbeiter entweder beschäftigen – oder ihnen ausnahmsweise auch dann Gehalt zahlen, wenn sie nicht arbeiten.

Sonderprobleme stellen sich der Internistin zudem, weil sie vor Kurzem zwei neue Halbtagskräfte eingestellt hat. Diese haben noch keinen Anspruch auf ihren vollen Jahresurlaub. Der nämlich entsteht laut Gesetz erst nach einem halben Jahr in der Praxis (§ 4 BUrlG). In diesem Fall empfiehlt es sich, den Anspruch vorschussweise zu gewähren.

Auch ihre Empfangsdame macht Elvira Bauer Sorgen: Die nämlich hat Anfang des Jahres schon drei Wochen freigenommen – und folglich nur noch zehn freie Tage übrig. Die Folge: Bauer kann sie zwar, wie alle anderen auch, für drei Wochen in Betriebsurlaub schicken. Da die besagte Mitarbeiterin aber nicht mehr genug Urlaubstage hat, muss die Ärztin ihr die fünf Extratage als zusätzlichen bezahlten Urlaub gewähren – ein erheblicher Kostenfaktor. (Judith Meister)

 

 

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Author's imageJürgen VeitLeiter Kommunikation D-A-CH bei CompuGroup Medical Deutschland AG

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