Weiterbildung für Mitarbeiter

Fortbildungskosten: Worauf angestellte Ärzte Anspruch haben

Wenn Arbeitgeber angestellten Ärzten teure Fortbildungen spendieren, wollen sie deren (neu erworbene) Qualifikationen anschließend auch nutzen. Kündigt der betreffende Kollege dann, verlangen viele ihr Geld zurück. Rechtens ist das nicht immer.

Lebenslanges Lernen ist in Zeiten der Digitalisierung wichtiger denn je. Für die meisten Ärzte ist die Obligation, sich stetig auf dem Laufenden zu halten, sogar gesetzlich vorgeschrieben. § 95d SGB V statuiert eine Fortbildungspflicht für alle Vertragsärztinnen und -ärzte sowie angestellte Ärztinnen und Ärzte eines Vertragsarztes (z. B. Jobsharing Partner) oder eines medizinischen Versorgungszentrums sowie für ermächtigte Ärztinnen und Ärzte nach § 116 SGB V. Die Regelungen gelten uneingeschränkt auch für Kollegen, die in erlaubter Teilzeit tätig sind.

Einen Anspruch, dass Praxisinhaber oder Kliniken die Fortbildungskosten übernehmen, haben angestellte Ärzte dennoch nicht ohne Weiteres. Zwar ist es denkbar, dass der Chef für Lehrgänge etc. bezahlen muss, wenn er beispielsweise einen Facharzt eingestellt hat und dessen Facharzttitel Voraussetzung für den Job ist. Besonders teure oder langwierige Fortbildungen darf der betreffende Arbeitnehmer dann aber nicht erwarten: Wenn der Chef bezahlt, bestimmt er grundsätzlich auch, welches Seminar sein Mitarbeiter besucht.

Mitarbeiterbindung durch Fortbildungsmöglichkeiten

In Zeiten des Fachkräftemangels entschließen sich allerdings immer mehr Arbeitgeber, auch besonders attraktive Fortbildungsmaßnahmen für ihre Beschäftigten zu bezahlen: Erstens, weil sie damit besonders qualifizierte Mitarbeiter bekommen und zweitens, weil sie diese Mitarbeiter an sich binden wollen.

Letzteres klappt allerdings nicht immer. So geschehen im Fall eines aufstrebenden Oberarztes, dem die Klinik eine teure MBA-Weiterbildung bezahlte, in der Hoffnung, künftig nicht nur dessen medizinischen Sachverstand, sondern auch die neu erworbene ökonomische Expertise nutzen zu können. Der frischgebackene Master allerdings dachte nicht daran, seinem Arbeitgeber treu zu bleiben – er wechselte in einen besser bezahlten Job in der Wirtschaft.

Die Klinikleitung fand das nicht lustig und verlangte die Ausbildungskosten in Höhe von mehreren Tausend Euro zurück. Zu Unrecht. Die Rückzahlungsklausel, die der Arbeitsvertrag enthielt, wurde vom Gericht wegen „unangemessener Benachteiligung“ gekippt.

Juristische Anforderungen an Rückzahlungsklauseln

Solche Entscheidungen sind keine Seltenheit. Zwar ist es grundsätzlich möglich, im Arbeitsvertrag oder vor Beginn der Fortbildung eine Vereinbarung aufzusetzen, die eine (teilweise) Rückzahlung der Aufwendungen vorschreibt, wenn der Arbeitnehmer nicht eine gewisse Mindestzeit noch bei seinem Geldgeber bleibt (vgl. etwa BAG, Az.  9 AZR 610/05).

Solche Klauseln müssen allerdings eine Vielzahl juristischer Kriterien erfüllen. Zum Beispiel müssen die Vorteile der Fortbildung für den Arbeitnehmer und die Dauer der Bindung an den Arbeitgeber in einem angemessenen Verhältnis zueinanderstehen. Dabei geht die Rechtsprechung davon aus, dass bei einer Fortbildungsdauer von einem Monat eine sechsmonatige Bindung angemessen ist, bei einer Weiterbildung über zwei Jahre darf der Arbeitgeber bis zu fünf Jahre Treue verlangen.

Doch nicht nur die zeitliche Komponente ist wichtig. Der Arbeitnehmer muss auch bereits bei Vertragsschluss wissen, was gegebenenfalls auf ihn zukommt, also welche Summe er bei einem vorzeitigen Ausscheiden zu zahlen hat (BAG, Az.  3 AZR 698/10). Wichtig für die Wirksamkeit einer Rückzahlungsklausel ist zudem eine Regelung, nach der sich die Rückzahlungskosten im Laufe der Zeit immer weiter reduzieren.

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