Arbeitsrecht

Neueinstellungen in Zeiten der Pandemie: Sind Praxisinhaber jetzt noch an Zusagen gebunden?

Vor Beginn der Corona-Krise haben viele Praxen händeringend Fachkräfte gesucht, nun fragen sich viele Ärzte, ob sie an bereits erteilte Zusagen zur Einstellung eines Bewerbers noch gebunden sind, wenn der Personalbedarf erloschen ist. Die Antwort lautet: Es kommt darauf an.

Wer schreibt, der bleibt. Diese alte Regel gilt (grundsätzlich) auch im Arbeitsrecht. Die verbreitete Annahme, dass erst ein von beiden Seiten unterschriebener Vertrag das Arbeitsverhältnis besiegelt, ist allerdings falsch.

Wer sich mündlich mit einem neuen Kollegen verständigt, ist an diese Vereinbarung grundsätzlich genauso gebunden, wie ein Praxisinhaber, der die Vertragsgrundlagen bereits verschriftlicht und unterzeichnet hat. Allerdings kommt es in einer solchen Konstellation stets auf die Umstände des Einzelfalles an.

Die genauen Abreden zählen

Interessant ist vor diesem Hintergrund ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts München (Az. 3 Sa 205/19). Im konkreten Fall hatte sich eine Arbeitnehmerin auf eine Stellenanzeige beworben und nach dem ersten Bewerbungsgespräch ein Angebot für eine Vollzeitstelle erhalten, das sie annahm. Der Arbeitgeber informierte daraufhin die Belegschaft, dass, wann und in welcher Position die neue Kollegin anfangen werde. Allerdings unterschrieb die Frau den Arbeitsvertrag nicht, weil sie die Vergütung für unzureichend hielt, worauf der Arbeitgeber ihr mitteilte, dass sie nun doch nicht eingestellt werde.

Die Frau klagte dagegen – und verlor. Das Argument des Gerichts: Zwar könne ein Arbeitsvertrag grundsätzlich auch formlos geschlossen werden. Verabreden die Parteien aber, dass dem Bewerber eine schriftlicher Ausfertigung zugesandt werden soll, ist das Geschäft erst dann perfekt, wenn beide Parteien auch wirklich unterzeichnet haben.

Kündigung vor Vertragsbeginn

Ist der Vertrag bereits von beiden unterschrieben, sind sie grundsätzlich auch daran gebunden. Fällt jedoch zwischen Unterzeichnung und dem ersten Arbeitstag der Beschäftigungsbedarf weg, kann der Arbeitgeber überlegen, das Arbeitsverhältnis wieder zu kündigen. Bei einer solchen Kündigung vor Vertragsbeginn ist regelmäßig kein gesonderter Kündigungsgrund erforderlich, da das Kündigungsschutzgesetz erst greift, wenn ein Arbeitnehmer sechs Monate in der Praxis gearbeitet hat.

Wichtig ist allerdings, dass der Praxischef auch bei einer Kündigung vor Vertragsbeginn an die vertraglich vereinbarten bzw. gesetzlichen Kündigungsfristen gebunden ist. Gilt beispielsweise eine gesetzliche Frist von zwei Wochen, muss die Kündigung spätestens zwei Wochen vor Vertragsbeginn zugehen, damit sie wirksam wird, bevor er mit der Arbeit beginnt. Einen Anspruch auf Schadenersatz können enttäuschte Bewerber nur geltend machen, wenn die Kündigung vor Dienstantritt im Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde.

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