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Gutes Personal finden und binden: Profi-Tipps für Praxen und Kliniken


Bewerbungsgespräch oder Vorstellungsgespräch

Der „War for Talents“ ist keine Floskel. Der Kampf um gutes Personal ist längst in den Kliniken und Arztpraxen Deutschlands angekommen. Viele Verantwortliche fragen sich angesichts der zunehmenden Problematik, wie Sie medizinische Fachkräfte, Ärzte, Partner oder Praxisnachfolger gewinnen können. Recruiting-Expertin Anne Hätty* gibt im folgenden Beitrag wichtige Tipps.

Der Wandel vom Arbeitgebermarkt zum Bewerbermarkt

Vorbei sind die Zeiten, in denen eine Zeitungsannonce eine Vielzahl an potenziell qualifizierten Bewerbern und ein Assessment Klarheit darüber brachte, auf wen die richtige Wahl fällt. Doch wie macht man heutzutage auf sich aufmerksam? Nachfrage bestimmt Angebot, oder betriebswirtschaftlich gesprochen würde man die Bewerbersituation als „Ungleichgewicht des Marktes“ bezeichnen. Gemeint ist damit, dass es einfach mehr Angebote (an Stellen) als Nachfrage (von Bewerbern) gibt. Damit man als Unternehmen beim Bewerber wahrgenommen wird, braucht es mehr als eine nette Annonce in der Wochenendausgabe der lokalen Zeitung. Aber wie überzeuge ich als Unternehmen?

Der Competition Check

Sofern die bisher erfolgreichen Wege, Personal zu gewinnen, nicht mehr ausreichen, sollten Sie sich als Arzt, als Geschäftsführer, als Arbeitgeber einem Vergleich mit potenziellen Mitbewerbern stellen. Nur so können sie analysieren, wo Sie stehen, welche Vorteile Sie Kandidaten offerieren können und wo Sie nachjustieren sollten. Der Competition Check sollte folgende Fakten beinhalten:

– Standortanalyse (interne und externe Faktoren)
– Gehaltsanalyse
– Vertragliche Ausgestaltungen (rechtlich und steuerlich)
– Zukunftsaussicht

Sofern ein aussagekräftiger Vergleich zur IST-Analyse vorliegt und Sie ihre USP kennen, stellt sich dann also die Frage: Selbst suchen oder suchen lassen?

Recruiting, Headhunting, Personalberatung – für wen es Sinn macht, das Suchen auszulagern

Die Zusammenarbeit mit Personalberatungen, die bei der Suche nach Personal oder Partnern unterstützen, kann genauso wie beim Competition-Check in mehrerlei Hinsicht vorteilhaft sein.

Die detaillierte Suche, die eine erfahrene Personalberatung erbringt, setzt sich zusammen aus der Akquise in bestehenden Netzwerken und aus der Ansprache über verschiedenen Tools im Bereich Social Media. Zudem ist die Möglichkeit der Direktansprache gegeben. Gerade letzteres ist ein Werkzeug, dessen sich eine ärztliche Einrichtung selbst nicht bedienen sollte, die allerdings eine hohe Erreichbarkeit haben kann. Zum einen spielen dabei rechtliche Faktoren eine Rolle, zum anderen aber auch die Reputation. Auch die Art der professionellen Ansprache fällt positiv auf die medizinische Einrichtung zurück.

Honorierung

Üblicherweise richtet sich das Honorar der Personalberatung nach der Höhe des Bruttoeinkommens des Gesuchten. Die Höhe variiert, liegt aber im Schnitt bei drei Monatsgehältern. Auf den ersten Blick erscheint das je nach Zieleinkommen sehr hoch. Gemessen am Suchaufwand und den Kosten, die es bräuchte, um eigene Mitarbeiter in diesem Bereich zu beschäftigten, relativiert sich dies aber recht schnell.

Auswahl

Sofern Sie sich für die professionelle Begleitung im Recruiting entscheiden, ist es wichtig, Experten zu wählen, die sich in Ihrer Branche auskennen. Sie müssen ein gutes Wissen und Netzwerk haben und den Markt realistisch einschätzen können. Außerdem sollten Sie die Möglichkeit haben, sich persönlich kennen zu lernen und gewährleistet sein, dass der gesamte Recruiting- und Einstellungsprozess individuell und vor Ort begleitet werden kann.

Und am besten: Vertrauen Sie Ihrem Bauchgefühl und treffen Sie damit die richtige Entscheidung.

*Die Autorin: Anne Hätty ist als Leiterin des Unternehmensbereichs „owaheads“ für die owamed GmbH tätig. Sie berät Einrichtungen des Gesundheitswesens sowohl im ambulanten als auch im stationären Sektor. Ihre Schwerpunkte liegen im Bereich Recruiting, Personalentwicklung sowie der Digitalisierung im Personalwesen.

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