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Fachanwältin über die Kündigung schwacher Mitarbeiter: „Gute Vorbereitung ist immens wichtig“


Eine Spielfigur, die aus der Reihe tanzt

Im Interview mit ARZT & WIRTSCHAFT erklärt Dr. Doris-Maria Schuster, Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Kanzlei Gleiss Lutz in Hamburg, worauf bei der Kündigung von Low Performern zu achten ist.

Welche Fehler machen Arbeitgeber bei der Kündigung leistungsschwacher Mitarbeiter häufig?

Es gibt zwei Kardinalfehler. Fehler Nummer eins ist: Es gibt keine Abmahnung. Dem Mitarbeiter muss klar werden, was genau er falsch macht. Worin liegt die Low Performance? Man muss ihm außerdem unmissverständlich mit auf den Weg geben, dass er bei Fortdauer dieser Leistung sein Arbeitsverhältnis riskiert. Ein reines Personalgespräch reicht da nicht aus. Der zweite Fehler ist: Viele Vorgesetzte führen Personal- oder Beurteilungsgespräche. Diese sind häufig Grundlage für etwaige Bonuszahlungen. In diesen Gesprächen kommt in der Regel nicht zum Ausdruck, dass der Mitarbeiter ein Low Performer ist. Man sieht dort oft nur positive Bewertungen, aber keinen Hinweis auf ein mögliches Problem. Wenn es dann darum geht, eine Kündigung auszusprechen und vor dem Arbeitsgericht zu verteidigen, hat man schlicht kein Material, auf das man die Kündigung stützen kann.

Wie lassen sich diese Fehler vermeiden?

Der Arbeitgeber muss dokumentieren und nachvollziehbar machen können, dass es sich tatsächlich um eine Low Performance handelt. Das ist ziemlich schwierig. Man braucht einen Maßstab, an dem man sich orientieren und an dem man den Mitarbeiter messen kann. Es dauert in der Regel mindestens ein halbes bis dreiviertel Jahr, um eine solche Kündigung vorzubereiten. Bei Mitarbeitern in einer Arztpraxis ist das eine ziemliche Herausforderung. Wenn ich eine Arzthelferin habe, die Termine vereinbart und sich um die Patienten kümmert – woran mache ich da eine Low Performance fest?

Würden Sie Arbeitgebern dann raten, sich lieber anders von dem Mitarbeiter zu trennen?

Es macht auf jeden Fall Sinn, mit dem Mitarbeiter zu sprechen. Der Mitarbeiter merkt ja auch, dass etwas nicht stimmt. Für ihn ist es manchmal sogar eine Erleichterung, wenn man die schlechte Performance offen anspricht und nach Lösungen sucht. Eine Lösung kann ja auch sein, dass man sich einvernehmlich trennt. Das wird natürlich in der Regel nicht ohne Abfindung gehen. Aber manchmal ist es günstiger, eine Abfindung zu zahlen, als jahrelang zu prozessieren. Wenn das nicht funktioniert, was durchaus häufig der Fall ist, kann und sollte man zu einer Kündigung greifen, um die Sache in Bewegung zu bringen. Als Arbeitgeber weiß ich zwar vielleicht, dass ich mit der Kündigung nicht durchkomme. Aber die Gespräche finden dann nicht mehr nur zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter statt, sondern das Gesprächsforum verlagert sich zum Gericht. Die Richter sind gehalten, eine einvernehmliche Lösung herbeizuführen. Meistens einigt man sich spätestens dann.

Wie geht es weiter, wenn man sich nicht einigt und das Gericht die Kündigung für unwirksam hält?

Die Folge ist in der Regel eine Wiedereinstellung. Das ist gerade in kleinen Betrieben oft ein Spießrutenlauf für den Mitarbeiter. Daher ist meine Erfahrung, dass man doch weiter über eine Trennung spricht. Das heißt: Auch wenn offiziell die Rückkehr auf den Arbeitsplatz ansteht, führt das letztendlich doch noch zum Ausscheiden gegen Zahlung einer Abfindung.

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