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Mitarbeiterdatenschutz: Erfreuliches Urteil für Praxisinhaber


Symbol Paragraf schwebt über einer Hand

Die Regelungen der Datenschutz-Grundverordnung stellen viele Arbeitgeber vor große Probleme. Nun allerdings kristallisiert sich heraus: Arbeitnehmer, die das Thema Mitarbeiterdatenschutz vor allem als Druckmittel in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten verwenden wollen, haben einen schweren Stand.

Seit Mai 2018 sind die Regelungen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) verbindlich. Die erste Aufregung über die neuen Vorgaben hat sich zwar gelegt. Fakt ist jedoch, dass Praxisinhaber und -inhaberinnen im Umgang mit personenbezogenen Daten vieles beachten müssen. Denn die DSGVO gilt – ebenso wie das Bundesdatenschutzgesetz – für alle Beschäftigungsverhältnisse (siehe Kasten).

Nicht selten werden die Regeln inzwischen auch als Druckmittel in Konflikten eingesetzt – zum Beispiel, weil Arbeitnehmer von ihrem Chef eine Kopie jener personenbezogenen Daten verlangen, die dieser verarbeitet hat. Die Reichweite dieses Anspruchs ist nach wie vor umstritten. Nun hat das Arbeitsgericht Bonn aber (Az. 3 Ca 2026/19) ein erfreuliches Urteil gesprochen.

Streitlustiger Mitarbeiter

Im konkreten Fall wollte der gekündigte Leiter der Rechtsabteilung eines Unternehmens mehr Geld von seinem ehemaligen Arbeitgeber. Er verklagte ihn und erhob dabei auch den Vorwurf, dieser habe Betriebsratsmitgliedern unzulässige Vergünstigungen gewährt.

Der Arbeitgeber leitete daraufhin umfangreiche Untersuchungen ein. In deren Verlauf wurde dem Kläger dann vorgeworfen, dass er selbst für einzelne Sitzungen des Betriebsrats Buchungen von Hotels angeordnet oder diese geduldet habe. Und das, obwohl sie preislich nicht von den Reisekostenrichtlinien der Beklagten gedeckt waren.

Im Laufe dieses Prozesses legte das Unternehmen auch Dokumente mit personenbezogenen Daten des Klägers an und speicherte diese. Der streitbare Jurist verlangte daraufhin, Kopien aller Daten, die sein Arbeitgeber im Zusammenhang mit den Untersuchungen sowie mit sonstigen Anschuldigungen zu seiner Person verarbeitet habe, und berief sich auf Art. 15 Abs. 3 DSGVO. Die Regelung normiert grundsätzlich den Anspruch darauf, eine „Kopie der personenbezogenen Daten“ zu erhalten, „die Gegenstand der Verarbeitung sind“. Doch trotz des vermeintlich eindeutigen Wortlautes wies das Arbeitsgericht Bonn die Klage ab.

Nach Auffassung des Gerichts be­inhaltet der Anspruch auf Herausgabe einer Kopie der verarbeiteten Mitarbeiterdaten lediglich die Übermittlung einer Liste der gespeicherten Daten an den Arbeitnehmer. Als Argument für diese Auffassung führte das Gericht aus, dass der Begriff „Kopie“ im Sinne von Art. 15 Abs. 3 DSGVO als ein Exemplar einer Liste von Daten zu verstehen sei.

Originaler Gesetzestext zählt

Die Gleichsetzung der in Art. 15 Abs. 3 DSGVO genannten Kopie mit einer Datenübersicht begründet das Gericht nicht zuletzt durch einen Blick auf die im Originaltext der Datenschutz-Grundverordnung verwendeten englischen bzw. französischen Begriffe „Copy“ und „Copie“, die jedenfalls auch mit „Exemplar“ übersetzt werden können. Aus dem Sinn und Zweck der Norm seien keine Umstände ersichtlich, dass über die Information in Bezug auf das gespeicherte Datum hinaus noch eine Herausgabepflicht von Unterlagen bestehen soll.

Chefs sollten Ruhe bewahren

Das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn ist erfreulich für Arbeitgeber. Praxisinhaber, die – in der Regel von gekündigten – Arbeitnehmern mit weitreichenden Herausgabeanträgen konfrontiert werden, sollten daher Ruhe bewahren und sich nicht unter Druck setzen lassen.

Da Art. 15 Abs. 3 DSGVO nur die Herausgabe einer Kopie personenbezogener Daten, nicht aber die Aushändigung der betreffenden Akten oder sonstiger Unterlagen vorsieht, können sie sich zumindest fürs Erste darauf beschränken, den renitenten Mitarbeitern nur eine Datenübersicht zur Verfügung zu stellen.

Datenschutz und Arbeitsrecht
Noch gibt es in Deutschland kein Gesetz, das den Mitarbeiterdatenschutz einheitlich regelt. Allerdings gelten das Bundesdatenschutzgesetz und die DSGVO auch für Beschäftigungsverhältnisse. Sie umfassen sowohl Arbeitnehmer als auch Auszubildende, Bewerber und ehemalige Beschäftigte. Deren personenbezogene Daten dürfen Arbeitgeber grundsätzlich nur verarbeiten, sofern dies erforderlich ist, um das Arbeitsverhältnis zu begründen, durchzuführen und zu beenden. Personenbezogene Daten sind nicht nur Name, Geburtstag, Sozialversicherungsdaten und Gehaltszahlen, sondern etwa auch Informationen zum Familienstand.

Judith Meister

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