Urteil

Rente mit 65 auch für Freiberufler

Das Arbeitsgericht (AG) Bonn hat entschieden, dass die Grundsätze über die Zulässigkeit von vertraglichen oder tarifvertraglichen Altersgrenzen, die an das Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze anknüpfen, auch auf die altersbedingte Beendigung der Zusammenarbeit mit einem freien Mitarbeiter anzuwenden ist.

Dem Urteil vom 02. Oktober 2013 (Az.: 3 Ca 685/13) lag laut Presseerklärung des AG Bonn der Fall eines 66 Jahre alten Journalisten zu Grunde, der seit über 30 Jahren als freier Mitarbeiter für einen Sender tätig war. Gegen den Sender klagte er jetzt auf eine Entschädigung von mindestens 25.000 Euro wegen Altersdiskriminierung. Ende 2012 hatte der Sender dem Kläger mitgeteilt, dass die bisherige Zusammenarbeit wegen des Erreichens der gesetzlichen Rentenaltersgrenze nicht fortgesetzt werde. Im Tatbestand des Urteils wird hierzu ausgeführt: „Die bei der Beklagten für festangestellte Mitarbeiter geltenden tariflichen Bestimmungen sehen die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters vor. Auch der Tarifvertrag über sozialen Schutz freier Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Bestandsschutz vom 20. Dezember 2012, der bestimmte Regelungen zum Schutz der Mitarbeiter bei Auslaufen der Beauftragung vorsieht, nimmt die Mitarbeiter vom Geltungsbereich aus, deren Alter den Zeitpunkt überschritten hat, der gesetzlich für einen Bezug von Regelaltersrente als Vollrente ohne Abschläge bestimmt ist.

Der Kläger ist der Auffassung, dass die Beklagte ihn mit ihrer Entscheidung, ihn künftig nicht weiter zu beauftragen, wegen seines Alters diskriminiert habe. Zum einen werde die Nichtbeschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze nicht ohne Ausnahmen eingehalten. So habe auch der Kläger nach Erreichen der gesetzlichen Rentenaltersgrenze weitere Aufträge von der Beklagten erhalten. Des Weiteren rechtfertige die Möglichkeit des Bezugs einer gesetzlichen Altersrente nicht die Diskriminierung der Beklagten, da der Kläger als freier Mitarbeiter selbst für seine Altersversorgung Vorsorge hätte treffen müssen und daher nicht mit anderen angestellten Mitarbeitern vergleichbar sei. Es könne daher eine Altersabsicherung nicht unterstellt werden, wie sie bei angestellten Mitarbeitern eingreife.“

Das AG Bonn folgte dieser Argumentation nicht und wies die Klage ab. „Es stützte seine Entscheidung darauf, dass arbeits- und tarifvertragliche Altersgrenzen, die an das Erreichen der gesetzlichen Altersgrenzen anknüpfen, nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zulässig seien, da die Arbeitnehmer dann regelmäßig durch gesetzliche Rentenansprüche materiell abgesichert sind. Dieser Rechtsgedanke könne auch auf die Zusammenarbeit mit freien Mitarbeitern angewendet werden. Auch bei denen könne jedenfalls dann von einer ausreichenden Altersversorgung ausgegangen werden, wenn sie wie der Kläger regelmäßig beschäftigt worden seien.“ (Pressemitteilung AG Bonn vom 3.10.2013)

A&W-Tipp
Die Entscheidung des AG Bonn enthält einen Fallstrick, den Sie beachten sollten, wenn Sie mit dieser Problematik konfrontiert sind. Das Gericht geht nämlich von einer abstrakten (Alters-)Versorgungsmöglichkeit des beschäftigungslos werdenden Mitarbeiters aus, ohne den konkreten Altersversorgungsanspruch zu prüfen. Jedenfalls dann, wenn der Auftraggeber dem freien Mitarbeiter im Rahmen des Dienstverhältnisses über eine längere Zeit eine den normalen Lebensunterhalt deckende Vergütung gezahlt hat. Konkret bedeutet das, dass die Kündigung auch dann wirksam ist, wenn tatsächlich keine ausreichende Altersvorsorge besteht.

Autor: Rechtsanwalt Steffen Holzmann, München. Sie erreichen ihn unter Telefon: 089 52011464, Fax: 089 52011465 und eMail: info@holzmann-holzmann.de

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Steffen Holzmann

Steffen Holzmann

Dipl. jur. Univ. Rechtsanwalt bei Holzmann & Holzmann Rechtsanwälte

Herr Holzmann ist Rechtsanwalt einer Anwaltskanzlei in München, die seit 1998 auf Beratungsleistungen im Gesundheitswesen und Medizinrecht spezialisiert ist.

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