Probezeit: 5 Warnsignale bei neuen Mitarbeitern

Die Suche nach gutem Personal ist eine Zukunftsinvestition. Der Aufwand für die Rekrutierung ist beträchtlich und kann die Ressourcen einer Praxis stark beanspruchen. Im besten Fall passt der oder die neue Mitarbeitende dann perfekt ins Team, arbeitet zielbewusst und engagiert.

Doch was, wenn das Gegenteil der Fall zu sein scheint? Verschiedene Indikatoren können darauf hinweisen, dass die Personalentscheidung möglicherweise doch nicht passt: Dazu gehören Leistungsdefizite, aber auch charakterliche Defizite. Diese sollten genau evaluiert werden, da sie sonst langfristig Sand ins Getriebe streuen und den Praxisbetrieb stören können. Die Schwierigkeit, einen Ersatz zu finden, sollte nicht der einzige Grund sein, unpassende Teammitglieder an Bord zu halten.

Bei der Entscheidung, ob der oder die Mitarbeitende nach der Probezeit weiterbeschäftigt wird, sollten folgende Warnsignale Beachtung finden:

1. Unzureichende Qualität der Arbeit

Wird derselbe Fehler fortlaufend wiederholt oder werden Aufgaben nicht rechtzeitig beziehungsweise schlampig erledigt, sollten die Alarmglocken klingeln.

Gibt es eine positive Entwicklung?

Etwas Geduld ist angemessen. Doch wenn keine Fortschritte feststellbar sind und die Motivation zur Weiterentwicklung fehlt, sollten Konsequenzen bedacht werden.

2. Vernachlässigung von Aufgaben

Wenn jemand ständig die Randbereiche seiner Zuständigkeit priorisiert, die Kernaufgaben jedoch nur langsam oder gar nicht bearbeitet, könnte eine Fehlbesetzung vorliegen.

Liegt es an einer unzureichenden Einarbeitung?

Im Dialog sollte geklärt werden, ob die Bevorzugung bestimmter Aufgaben auf Unkenntnis zurückzuführen ist oder schlicht auf Rosinenpicken. Im ersteren Fall kann Anleitung das Wissensdefizit ausgleichen. Als Mentor oder Mentorin sind langjährige Teamkollegen mit fürsorglichem Charakter gut geeignet.

3. Mangelnde Arbeitsmoral

Wenn der oder die Neue immer wieder zu spät kommt, früher geht und am Arbeitsplatz wenig Engagement zeigt, scheint die Arbeit hier nicht die nötige Priorität einzunehmen.

Gibt es häufige Krankmeldungen rund ums Wochenende?

Wenn sich Arbeitnehmende laufend am Anfang oder Ende der Woche krankmelden, sollten mögliche Konsequenzen angesprochen werden.

4. Mangelnde Integration im Team

Wenn sich die Stimmung im Team nach der Neueinstellung verschlechtert, sollte in Einzelgesprächen geklärt werden, woran es hakt. Denn wenn sich langjährige, geschätzte Mitarbeitende über ein neues Teammitglied ärgern, könnten sie das sogar zum Anlass nehmen, die Fühler nach anderen Jobs auszustrecken. Die Teamdynamik darf auch aus Effizienz- und Qualitätsgründen nicht geschwächt werden.

Welche konkreten Probleme bestehen?

Im Gespräch mit dem neuen Teammitglied kann freundlich erfragt werden, wie die ersten Wochen und Monate erlebt wurden. Wie nimmt die Person die eigene Rolle im Team wahr? Kleine Feiern oder Unternehmungen können zum Teambuilding beitragen. Doch nur, wenn auch der Neuzugang seinen Teil zur Einfügung beiträgt, kann diese gelingen.

5. Beschwerden von Patienten

Wenn es mehrere Beschwerden über den oder die neue Mitarbeitende gibt, ist schnelles Handeln wichtig, um den Ruf der Praxis zu schützen.

Werden die Praxis-Werte und -Ziele verinnerlicht?

Sind etwa Wertschätzung und Respekt zentrale Werte, eine vertrauensvolle Atmosphäre oder ein partnerschaftliches Verhältnis mit Patienten, dann widerspricht ein ruppiger Ton gegenüber den Patienten dem Wesen der Praxis. Ebenso inakzeptabel ist Streit mit Kollegen vor den Patienten.

Angesichts solcher Warnsignale stehen verschiedene Eskalationsstufen zur Verfügung. Die Trennung vom Mitarbeitenden steht dabei ganz am Ende. Zunächst sollten eine Veränderungsbereitschaft sowie mögliche Störfaktoren im Gespräch abgeklopft werden. Dabei hilft es, die Probleme konkret zu benennen und Vorgaben für die Verbesserung zu geben.

Aber: Wenn eine Mitarbeitende nach drei Monaten nicht einmal die Mindesterwartungen erfüllt und keine klaren Fortschritte erkennen lässt, könnte sie längerfristig mehr Last als Unterstützung für die Praxis sein.

Autorin: Deborah Weinbuch