Neue Vorgaben zur Entgelttransparenz: Was Sie bis 7. Juni 2026 umsetzen müssen
Judith MeisterEine neue europäische Richtlinie macht die Offenlegung von Gehältern auch in Arztpraxen zur Pflicht: Künftig soll jeder Auskunft über die ihn betreffenden Entgeltstrukturen verlangen können – und zwar unabhängig von der Unternehmensgröße. Verglichen werden dabei nicht nur gleiche, sondern auch gleichwertige Tätigkeiten. Als Vergleich dienen aber nicht nur die Kollegen der Praxis, sondern auch die „einheitliche Quelle“. Das macht die Bildung von Vergleichsgruppen aufwendig. Praxischefs sollten sich schon jetzt auf die neuen Regeln vorbereiten.
Dass Frauen und Männer für gleiche Arbeit nicht immer gleich bezahlt werden, ist bekannt. Über die Aussagekraft der zugrunde liegenden Kennzahlen – insbesondere den sogenannten Gender Pay Gap – lässt sich zwar streiten. Fakt ist jedoch, dass es viele Bereiche gibt, in denen Frauen, aus welchen Gründen auch immer, für vergleichbare Jobs ein niedrigeres Gehalt bekommen als ihre männlichen Kollegen.
Der deutsche und der europäische Gesetzgeber versuchen seit Jahren, diese Ungerechtigkeit zu beheben. So untersagt etwa das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bereits seit 2006 geschlechtsbezogene Diskriminierungen auch und gerade im Bereich des Arbeitslebens. Zudem soll das seit 2017 geltende Entgelttransparenzgesetz Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen beheben. Da die Erfolge nach wie vor recht überschaubar sind, hat man auf Ebene der EU nun einen weiteren Vorstoß zur Entgeltgerechtigkeit unternommen: die Entgelttransparenzrichtlinie (EntgTransp-RL). Bis zum 7. Juni 2026 müssen alle Mitgliedstaaten sie in nationales Recht umsetzen.
Neue Vorgaben aus Brüssel zu Auskunftsrechten
Die Richtlinie sieht weitreichende Änderungen vor, die auch kleinere Betriebe betreffen können – je nachdem, wie der nationale Gesetzgeber die Richtlinie umsetzt. Ein maßgeblicher Punkt sind die Auskunftsrechte von Arbeitnehmern, die in einer Praxis arbeiten oder sich nur um einen Job bewerben: Sie sollen von ihrem (künftigen) Arbeitgeber Informationen darüber verlangen dürfen, welches Einstiegsentgelt sie erwarten dürfen. Dem potenziellen Arbeitgeber hingegen sollen Fragen nach der bisherigen Bezahlung des Bewerbers verboten werden.
Diese Vorgaben gelten grundsätzlich für alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße. Zwar sieht die Richtlinie einige Erleichterungen für Kleinbetriebe vor. Dennoch müssen Praxischefs sich darauf einstellen, dass künftig jeder Beschäftigte Auskunft über die Gehaltsstrukturen verlangen kann – unabhängig von der Praxisgröße. Auch müssen selbst kleinere Arztpraxen befürchten, dass sie im Streitfall eine diskriminierungsfreie Gehaltsstruktur nachweisen müssen.
Auf die Diskretion der Belegschaft in Gehaltsfragen sollten Ärzte künftig nicht mehr vertrauen: Nach der Richtlinie dürfen die Beschäftigten nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt gegenüber Kollegen offenzulegen. Vertragsklauseln, die dies verbieten, sind demnach unzulässig.
Die Richtlinie sieht „wirksame, verhältnismäßige und abschreckende“ Sanktionen bei Verstößen vor. Hinzu kommen Ansprüche auf Schadensersatz – in Form von Vergütungsnachzahlungen für mindestens drei Jahre.
Objektive Kriterien für Gehaltsstrukturen
Diese Regelungen gelten grundsätzlich auch für Kleinbetriebe und damit für Praxen, die nur wenige Mitarbeiter beschäftigen. Zwar erlaubt es die Richtlinie den Mitgliedstaaten, Erleichterungen etwa für Kleinst- oder Kleinunternehmen vorzusehen. Ob Deutschland davon Gebrauch machen wird, ist aber noch unklar. Daher ist es Praxischefs anzuraten, Gehaltsstrukturen zumindest für die angestellten Kolleginnen und Kollegen anhand objektiver geschlechtsneutraler Kriterien festzuzurren. Denn fehlerhafte Auskünfte oder ungerechtfertigte Gehaltsunterschiede schaden nicht nur dem Ansehen als Arbeitgeber, sondern können angesichts der vielfältigen Sanktionsmöglichkeiten auch sehr schnell sehr teuer werden. Sinnvoll kann es vor diesem Hintergrund auch sein, die IT-Systeme zur Lohnbuchhaltung beziehungsweise die HR-Software entsprechend anpassen zu lassen, um im Ernstfall eine ausreichende Dokumentation vorlegen zu können. Dazu gehört es auch, Gehaltsspannen für bestimmte Positionen festzulegen und Bewerbungsprozesse so zu gestalten, dass Informationen zum Einstiegsgehalt vorliegen.
Wichtig: Da Gehaltsdaten sehr sensibel sind, hat die Offenlegung datenschutzkonform zu erfolgen. Auch hier sollten sich Praxischefs beraten lassen.
Im Bereich der festangestellten MFA hingegen dürften die meisten ärztlichen Arbeitgeber davon profitieren, dass der Beruf nach wie vor fast ausschließlich von Frauen ausgeübt wird. Geschlechterspezifische Diskriminierungen dürften vor diesem Hintergrund kaum denkbar sein.