Wenn die letzte Warnung ihr Ziel verfehlt: Die häufigsten Fehler bei der Abmahnung
A&W RedaktionSie wird oft als die „gelbe Karte“ des Arbeitsrechts bezeichnet und ist vielfach die Vorstufe zur Kündigung. Doch längst nicht jede Abmahnung ist wirksam. Die häufigsten Fehler – und ihre Folgen.
Jeder macht mal einen Fehler. Und niemand muss im Job tagtäglich über sich hinauswachsen. Aus diesem Grund können Praxis- und Klinikchefs von ihren Angestellten in der Regel keine Spitzenleistungen, sondern nur solche „mittlerer Art und Güte“ verlangen. Ärztliche Behandlungen müssen dem Facharztstandard genügen.
Leistet sich ein Mitarbeiter aber regelmäßig Schlampereien oder Unhöflichkeiten gegenüber Kollegen, Patienten und Vorgesetzten, muss das kein Chef dauerhaft hinnehmen. „Vielmehr kann ein solches Fehlverhalten sogar genügen, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen“, sagt Randhir K. Dindoyal, Rechtsanwalt in München.
Schritt für Schritt: Abmahnung vor Kündigung
Da ein Rauswurf im deutschen Arbeitsrecht aber stets das letzte Mittel ist, müssen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern vor dem Ausspruch einer solchen Kündigung einen offensichtlichen Schuss vor den Bug geben – mit einer sogenannten Abmahnung.
Fehlt es an einer solchen Warnung oder ist die Abmahnung nicht ordnungsgemäß ausgesprochen worden, muss der Chef befürchten, dass eine dennoch erklärte Kündigung von den Arbeitsgerichten gekippt wird.
Schon zu Beweiszwecken ist es daher dringend zu empfehlen, Abmahnungen schriftlich zu erteilen. Auch wenn eine spezielle Form nicht explizit vorgeschrieben ist.
Fehlverhalten benennen
Wichtig ist es überdies, dass die Abmahnung nicht nur ganz allgemein zum Ausdruck bringt, dass das Verhalten des Arbeitnehmers zu wünschen übriglässt. „Arbeitgeber müssen vielmehr so konkret wie möglich benennen, worin das Fehlverhalten des betreffenden Mitarbeiters bestanden hat“, so Dindoyal. Idealerweise sollte die Abmahnung auch ausführen, welche arbeitsvertragliche Pflicht genau betroffen war und wann der Arbeitnehmer sie verletzt hat.
Beispiel: „Am 01.09.2021 sind Sie erst um 9.30 Uhr in der Praxis erschienen. Zu Ihren arbeitsvertraglich festgelegten Pflichten gehört es aber, spätestens um 8 Uhr zum Dienst zu erscheinen, damit die Rezeption nicht unbesetzt bleibt.“
Klare Forderungen erheben
Wichtig ist zudem, dass der Chef den Arbeitnehmer dazu auffordert, sich künftig vertragstreu zu verhalten. „Abmahnungen haben nicht nur eine Warn- sondern auch eine Appellfunktion“, erläutert Dindoyal. Dem Mitarbeiter muss klar werden, was der Arbeitgeber von ihm verlangt und wie er eine Kündigung noch abwenden kann. Im obigen Beispiel sollte die Abmahnung daher die Aufforderung enthalten, die „arbeitsvertraglichen Pflichten von nun an einzuhalten und pünktlich zur Arbeit zu erscheinen.“
Der dritte wichtige Punkt: Für den Abgemahnten muss klar ersichtlich sein, dass er von nun auf Bewährung ist und im Wiederholungsfall seinen Job riskiert. „Jede Abmahnung muss daher eine eindeutige Kündigungsandrohung für den Fall der neuerlichen Pflichtverletzung enthalten“, so Anwalt Dindoyal. Fehlt dieser Hinweis, ist die Abmahnung unwirksam und es fehlt an einer wichtigen Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung.