Teamentwicklung: Potenziale erkennen statt bremsen
Deborah WeinbuchWenn Mitarbeitende sich unterschätzt fühlen, ziehen sie sich oft erst recht in die passive Rolle zurück. Durch bewusstes Fördern können Praxischefs und -chefinnen Motivation und Leistung nachhaltig wiederbeleben.
Eine Medizinische Fachangestellte (MFA) hat eine ruhige, zurückhaltende Art. Dass sie ausgezeichnete Computerkenntnisse hat, wird kaum wahrgenommen. Bei der Einführung neuer Software wird sie nicht mit einbezogen; stattdessen übernimmt sie einfache Routineaufgaben, die auch andere erledigen könnten. In Diskussionen spielt sie keine Rolle. Mit der Zeit zieht sie sich noch mehr zurück – ihr Potenzial für die Praxis bleibt ungenutzt.
Dieses Muster beschreibt der sogenannte Golem-Effekt. Der Begriff stammt aus der jüdischen Mystik: Der Golem ist eine aus Lehm geschaffene Gestalt ohne eigene Persönlichkeit oder Initiative. In der Psychologie dient er als Metapher dafür, wie geringe Erwartungen Menschen in passive Rollen drängen. Beschäftigte wirken „träge“ – nicht weil sie es sind, sondern weil sie die Zuschreibungen verinnerlichen.
Ausbremsende Altersstereotype
Beim Golem-Effekt übernehmen Mitarbeitende also die geringen Erwartungen von Vorgesetzten und Kollegen an sich selbst. Das senkt die Motivation und Leistungsfähigkeit und verstärkt somit die ursprüngliche Einschätzung. Ein klassisches Beispiel sind Altersstereotypen. Eine langjährige MFA wird beispielsweise nicht mehr zu Fortbildungen geschickt, weil man ihr nach vielen Berufsjahren keine Lernbereitschaft mehr zutraut. Mit der Zeit verliert sie tatsächlich den Anschluss und bestätigt so das Vorurteil. In der Psychologie wird dies auch als selbsterfüllende Prophezeiung bezeichnet.
Werden jüngere Mitarbeitende unterschätzt, nennt man das auch den Benjamin-Effekt: Sie bekommen lange keine anspruchsvollen Aufgaben und somit wenig Lerngelegenheiten. Junge Talente, die sich ausgebremst und unterschätzt fühlen, könnten nach einer Weile dazu neigen, sich ein anderes Umfeld zu suchen.
Fehlbesetzungen durch Halo-Effekt
Am anderen Ende des Spektrums kann der sogenannte Halo-Effekt dazu führen, dass einer Mitarbeitenden mehr zugetraut wird, als sie eigentlich leisten kann. Vielleicht hat sie ein sehr selbstbewusstes Auftreten und eine klare, feste Stimme. Dieses „Strahlen“ überlagert andere Einschätzungen und führt dazu, dass sie Aufgaben erhält, die bei anderen Kolleginnen möglicherweise besser aufgehoben wären.
Vorurteile wirken wie ein unsichtbarer Filter. Sie entscheiden darüber, wer gefördert wird, wer spannende Aufgaben erhält und wem Verantwortung übertragen wird. Daraus folgt nicht nur die Frustration Einzelner. Auch wirtschaftliches Potenzial geht verloren. So zeigt etwa eine Studie im Journal „Frontiers in Psychology“, dass Altersstereotype zu Rückzug, reduziertem Engagement oder auch zu Reaktanz führen (Liu et al. 2025). Dr. Nadine Seiferling von der Universität Heidelberg schrieb 2021 in einem Beitrag im Sammelband „Studium Generale“, dass ältere Beschäftigte leistungsfähig sind, wenn sie durch angemessene Weiterbildung und unterstützendes Feedback gefördert werden.
Selbstwirksamkeit als Antrieb
Das Erleben von Selbstwirksamkeit prägt die Motivation und Leistungsbereitschaft entscheidend. Mitarbeitende, denen wenig zugetraut wird, liefern tendenziell tatsächlich schlechtere Ergebnisse. Diese werden wiederum als Bestätigung der Vorurteile gedeutet. Das Vertrauen sinkt weiter – und der Abwärtstrend verstärkt sich. Als Praxisinhaberin oder -inhaber lohnt also die bewusste Reflexion: Gibt es Mitarbeitende, die systematisch weniger Aufmerksamkeit erhalten? Werden wirklich alle Talente des Teams gesehen und bestmöglich genutzt? Wo könnte objektiv mehr Kompetenz liegen als subjektiv zuals subjektiv zugetraut? Wer testweise mehr fördert und fordert, hilft den Beschäftigten dabei, sich selbst neu zu erleben, Stärken zu entdecken und diese auszubauen – ein Gewinn für die ganze Praxis.