Dürfen Ärzte gegen ihren Willen versetzt werden?

Nach langen Jahren als Arbeitsnomade ist Moritz Strassmann endlich angekommen. Seit drei Jahren arbeitet er als Orthopäde in einem MVZ vor den Toren Münchens. Er hat eine Wohnung gekauft, seine Kinder gehen hier zu Schule, seine Partnerin hat einen festen Job in der Innenstadt.

Das Idyll endet abrupt, als den verdutzten Facharzt ein Schreiben der deutschlandweit tätigen Trägergesellschaft des MVZ erreicht. Bis auf Weiteres soll er in der Dependance in Düsseldorf arbeiten – dort habe man derzeit den deutlich höheren Bedarf an orthopädischer Expertise als am Standort München.

Schöne neue Welt?

Fälle wie diese gibt es in Zeiten überregional agierender Klinikketten und Medizindienstleister immer öfter. Doch dürfen Arbeitgeber einen Mitarbeiter tatsächlich ohne Weiteres von einem Standort zum nächsten transferieren? Die Antwort lautet: Es kommt darauf an.

• Variante eins: Der Arbeitsvertrag des betroffenen Mitarbeiters nennt keinen konkreten Arbeitsort. In diesem darf der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung grundsätzlich auch in Form einer Versetzung in räumlich entfernte Betriebe bestimmen. (vgl. BAG Az. 2 AZR 577/03). Eine solche Versetzung ist selbst dann erlaubt, wenn ein Arbeitnehmer mehrere Jahre am selben Ort gearbeitet hat (vgl. BAG, Az. 10 AZR 202/10). Grenzenlos ist des Weisungsrechts des Chefs allerdings nicht. Er muss stets die „Grundsätze billigen Ermessens“ berücksichtigen, also nicht nur seine eigenen Interessen in den Blick nehmen, sondern auch die familiären Verpflichtungen des Arbeitnehmers in die Entscheidung einbinden.
• Variante zwei: Der Arbeitsvertrag nennt einen konkreten Arbeitsort (München), ohne sich zugleich die Einsatzmöglichkeit an einem anderen Ort vorzubehalten. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer ausschließlich am genannten Arbeitsort tätig werden. Eine Versetzung qua Anweisung des Chefs ist unmöglich. Der Arbeitgeber könnte allenfalls eine Änderungskündigung aussprechen. Die aber ist in der Praxis nur selten zu rechtfertigen.
• Variante drei: Der Arbeitsvertrag nennt zwar einen Arbeitsort, enthält aber einen Versetzungsvorbehalt, der zum Beispiel so formuliert ist „Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer auch an einen anderen Unternehmensort zu versetzen, wenn ihm dies bei Abwägung der betrieblichen und persönlichen Umstände zuzumuten ist.“
  In einer solchen Konstellation kommt es erneut darauf an, wessen Interessen überwiegen: Die des Arbeitgebers oder die des Beschäftigten. Und das kann von Fall zu Fall variieren. Faustregeln, welche Entfernungen für den Arbeitnehmer noch zumutbar sind, gibt es nicht – je nach Berufsbild können auch Versetzungen in andere Bundesländer möglich sein (vgl. hierzu Az. 10 AZR 11/16). Eine wirksame Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag bedeutet für Arbeitnehmer daher stets ein Risiko, vorübergehend oder dauerhaft umziehen oder zumindest pendeln zu müssen.

Immerhin: Im Fall von Moritz Strassmann hat sich das Problem von selbst erledigt: Eine Kollegin plante aus privaten Gründen ohnehin einen Umzug ins Rheinland. Sie übernahm daher nur zu gerne den Dienst am Standort Düsseldorf, während Strassmann als Orthopäde in München bleiben durfte.