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Umzug, Hochzeit, kranke Kinder: Wann Arbeitnehmern Sonderurlaub zusteht

von Judith Meister

Kalender mit dem Eintrag Sonderurlaub
Foto: Janina_PLD - stock.adobe.com

Eigentlich gilt im deutschen Arbeitsrecht die Regel: „Ohne Arbeit kein Lohn“. Doch es gibt wichtige Ausnahmen, die Klinik- und Praxischefs kennen sollten.

Ein Arbeitsvertrag ist im Wesentlichen ein Austauschgeschäft: Arbeitsleistung gegen Gehalt. Deshalb wird nur bezahlt, wer auch tatsächlich arbeitet. Meistens jedenfalls.

Denn es gibt, wie meist in der Juristerei, wichtige Ausnahmen von der Regel „ohne Arbeit kein Lohn“. Die beiden bekanntesten: Krankheit und Urlaub. Wer mit Fieber im Bett liegt und sich ordnungsgemäß krankgemeldet hat, bekommt von seinem Arbeitgeber bis zu sechs Wochen das gewohnte Gehalt – auch wenn er nicht zum Dienst erscheint. Gleiches gilt, wenn ein Praxis- oder Klinikmitarbeiter im wohlverdienten Urlaub weilt. Auch dann fließt das Geld wie gewohnt weiter.

Die Sonderregel des § 616 BGB

Es gibt allerdings auch Fälle, in denen Beschäftigte nicht zur Arbeit kommen können, obwohl sie weder krank noch in den Ferien sind. Dann stellt sich vielfach die Frage, ob sie dafür unbezahlten Urlaub nehmen müssen – oder ob der Chef doch weiter in der Pflicht ist.

Diesen Fall regelt Paragraf 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Die Vorschrift besagt, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf seine Vergütung auch dann bestehen bleibt, wenn er „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“

„Damit sind im Wesentlichen Situationen angesprochen, in denen es einem Angestellten nicht möglich oder nicht zumutbar ist, zur Arbeit zu erscheinen“, sagt Randhir K. Dindoyal, Rechtsanwalt in München. „Ereignisse, die einen solchen bezahlten Sonderurlaub rechtfertigen, sind zum Beispiel die eigene Eheschließung, die Geburt des eigenen Kindes oder die Beerdigung eines engen Verwandten.“

Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitnehmer wegen äußerer Umstände nicht zur Arbeit kommen kann – etwa, weil Starkregen die Zufahrtswege zu Praxis oder Klinik unterspült hat. Da Naturereignisse keine Ereignisse sind die ‚in der Person‘ des Arbeitnehmers liegen, können Beschäftigte hier nicht von den Vorgaben des Paragraf 616 BGB profitieren.

Kinderkrankheiten und Sonderurlaub

Dafür können Beschäftigte, die sich um ihren kranken Sprössling kümmern müssen, unter Umständen einen Anspruch auf bezahlte Freistellung haben. Das gilt allerdings nur, wenn die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind.

  • Das Kind lebt im Haushalt des oder der Beschäftigten,
  • es ist so krank, dass es auf Pflege angewiesen ist,
  • der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann ein ärztliches Attest vorlegen, das die Krankheit bestätigt,
  • die Versorgung des Kindes lässt sich nicht durch Familie oder Freunde gewährleisten und
  • das Kind ist unter zwölf Jahren – oder es gibt, bei älteren Sprösslingen, einen besonderen Grund, warum eine Betreuung nötig ist.

Sind alle diese Vorgaben erfüllt, hat der berufstätige Elternteil für bis zu fünf Arbeitstage Anspruch auf bezahlte Freistellung, um sich um den kranken Nachwuchs zu kümmern.

Wichtig: Paragraf 616 BGB ist kein zwingendes Recht. Arbeitgeber können seine Anwendung im Arbeitsvertrag ausschließen.

Konkretisierungen der Vorschrift sind aber auch durch Tarifverträge denkbar. So zum Beispiel auch im Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD), der in vielen Krankenhäusern gilt. Dort finden sich, anders als im BGB, sogar konkrete Aussagen dazu, wie lange der Sonderurlaub bei bestimmten Ereignissen auszufallen hat. Dennoch sollten Beschäftigte bedenken, dass sie ihren Chef schnellstmöglich informieren müssen, wenn sie wegen eines besonderen Ereignisses nicht arbeiten können.

 

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