Befristeter Arbeitsvertrag: Das Wichtigste zur Laufzeit, Verlängerung und Kündigung

Gutes Personal ist Mangelware – das Problem kennen die meisten Niedergelassenen. Da kommt es in einer Arztpraxis oder der Klinik wie gerufen, wenn sich eine ehemalige MFA, die zwischendurch neue Erfahrungen sammeln wollte, wieder bewirbt. Doch darf man sie in so einer Situation mit einem befristeten Arbeitsvertrag einstellen?

Befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund

Bei einem Berliner Arbeitgeber gab es darüber Unklarheiten. Eine Mitarbeiterin war 2017 in einem Zentrum für Molekulare Medizin ohne Sachgrund für zwei Jahre befristet eingestellt worden. Zuvor hatte sie über 17 Jahre für ein Pharmaunternehmen gearbeitet, davor jedoch schon einmal für ihren jetzigen Arbeitgeber. Als sich ihr befristeter Vertrag dem Ende näherte, zog sie mit dem Argument vor Gericht, die Befristung sei unwirksam, da sie schon einmal dort gearbeitet habe. Das hätte zur Folge, dass nun ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestünde und sie weiterbeschäftigt werden müsse. Dieses Risiko gehen Arbeitgeber in solchen Fällen tatsächlich ein.

Die Unterschiede bei einer Befristung

Bei der Befristung unterscheidet man zwischen einer Befristung mit und einer ohne sachlichen Grund. Ein sachlicher Grund liegt beispielsweise dann vor, wenn eine Mitarbeiterin für die Dauer von drei Jahren als Elternzeitvertretung eingestellt werden soll. Kein sachlicher Grund liegt dagegen vor, wenn Praxis­inhaber sich nicht fest binden wollen, weil sie den Personalbedarf in der Zukunft noch nicht einschätzen können.

Nach § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) kann ein Arbeitsverhältnis für die Gesamtdauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden. Innerhalb dieses Zeitraums ist eine maximal dreimalige Verlängerung möglich. In besagter Norm ist aber auch festgeschrieben, dass eine solche Befristung nicht möglich ist, wenn mit dem Bewerber bereits vorher schon einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand.

Streit um Vorbeschäftigungsverbot

Um dieses Vorbeschäftigungsverbot gibt es immer wieder Streit. Denn de facto könnte ein Arbeitgeber niemanden befristet einstellen, der irgendwann schon einmal für ihn gearbeitet hat. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte daher in der Vergangenheit die Meinung vertreten, eine erneute sachgrundlose Befristung sei möglich, wenn die Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt. 2018 entschied jedoch das Bundesverfassungsgericht (BVerfG), dass die Meinung des BAG mit dem Gesetzeswortlaut nicht zu vereinbaren sei. Grundsätzlich führe eine Vorbeschäftigung auch dann zur Unwirksamkeit einer späteren Befristung, wenn diese länger als drei Jahre zurückliegt.

In seinen Urteilen hatte das BVerfG aber auch klargestellt, dass eine Ausnahme unter anderem dann möglich sei, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt. Doch was heißt „sehr lange“? Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte 2018 entschieden, dass fünf Jahre nicht ausreichen.

Verbot der Befristung kann unzumutbar sein

Das Landesarbeitsgericht Berlin urteilte nun im Falle der Berliner Mitarbeiterin, dass 17 Jahre und drei Monate jedenfalls sehr lange sind (11.09.2020, Az. 2 Sa 747/20). Der Arbeitgeber durfte das Arbeitsverhältnis befristen. Das Gericht machte zudem deutlich, dass das Verbot der sachgrundlosen Befristung auch unzumutbar sein kann, wenn eine Vorbeschäftigung ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer, zum Beispiel bei geringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul- oder Familienzeit, bei Werkstudierenden oder bei einer Unterbrechung der Erwerbsbiografie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht.