Verdachtskündigung nach Straftat: Wenn das Vertrauen zerstört ist
Judith MeisterBesteht die Sorge, dass eine MFA eine Straftat begangen hat, ist eine vertrauensvolle Zusammenarbeit oft nur noch schwer möglich. Doch auch in dieser belastenden Situation gilt: Kündigungen müssen rechtlich sauber vorbereitet sein, um Ärger zu vermeiden.
Anna Schulz (Name geändert) ist die letzte Patientin des Tages und eine alte Bekannte von Dr. A. Ihre Kinder besuchen dieselbe Klasse des örtlichen Gymnasiums. Man trifft sich regelmäßig auf Schulveranstaltungen und Elternabenden. Auch der Sohn einer MFA, Felix, geht dort zur Schule. Die Kids verstehen sich gut. Allerdings wirkt Frau Schulz heute ein wenig besorgt. Ob es stimme, dass Dr. A. bei anderen Klassenkameraden der Kinder eine virale Lungenentzündung diagnostiziert habe? Ihr Sohn hätte das von Felix erfahren.
Dr. A. beruft sich auf seine Schweigepflicht und wiegelt ab. Doch sein Feierabend ist getrübt. Denn obwohl er den Ausbruch gegenüber der Patientin nicht bestätigen konnte: Die Tatsache, dass Felix davon wusste, lässt für ihn nur einen Schluss zu – seine MFA hat sensible Patientendaten preisgegeben. Damit hätte sie nicht nur gegen ihre berufliche Verschwiegenheitspflicht verstoßen, sondern sich sogar strafbar gemacht (§ 202 StGB). Dr. A. ist empört und beschließt, eine Kündigung auszusprechen. Als er seinem Anwalt davon erzählt, mahnt dieser aber zur Vorsicht: Ohne stichhaltige Beweise könne es schwer werden, sich rechtssicher von der geschwätzigen MFA zu trennen.
Hohe Hürden für Verdachtskündigung
Schuld daran sind die strengen Vorgaben, die das deutsche Arbeitsrecht für sogenannte Verdachtskündigungen aufstellt. Denn auch wenn die Preisgabe vertraulicher Patientendaten eine schwere Pflichtverletzung bedeutet und grundsätzlich sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, besteht hier ein gravierendes Problem. Dr. A. weiß nicht sicher, dass die Informationen tatsächlich von seiner MFA stammen. Er geht nur davon aus.
Bevor Dr. A. der Mitarbeiterin (rechtswirksam) kündigen kann, muss er daher ermitteln, ob der Vorwurf tatsächlich zutreffend ist. Seine erste Quelle im konkreten Fall ist damit die Patientin Schulz. Sie sollte ihm mitteilen, woher ihr Sohn die Informationen hat, was genau ihm mitgeteilt wurde und welche Patienten mit Lungenentzündung namentlich genannt wurden. Erhärten diese Ermittlungen den Verdacht gegen die MFA, muss Dr. A. die Mitarbeiterin zu der Sache anhören und ihr Gelegenheit zu einer Stellungnahme geben. Dabei ist es wichtig, die Frau mit dem konkreten Vorwurf zu konfrontieren, etwa: „Sie haben gegenüber Ihrem Sohn die Infektion der Patienten X und Y mit einer Lungenentzündung preisgegeben.“ Eine vage Aussage, wonach es „Hinweise auf die Preisgabe von Patientendaten“ gebe, reicht nicht.
Wichtig ist zudem, dass die Anhörung ergebnisoffen erfolgt und nicht nur dazu dient, eine bereits feststehende Entscheidung zu zementieren. Deshalb sollte sie unter Zeugen stattfinden und akribisch dokumentiert werden.
Die wichtigsten Voraussetzungen einer Verdachtskündigung
Erforderlich sind:
der dringende Verdacht eines (schweren) Pflichtenverstoßes
die bestmögliche Aufklärung des Sachverhalts
die ordnungsgemäße Anhörung der verdächtigten Person
eine sorgfältige Interessenabwägung
Begeht ein ärztlicher Arbeitgeber nur an einer Stelle einen Fehler, ist die Kündigung angreifbar und er muss den betreffenden Arbeitnehmer im schlimmsten Fall weiterbeschäftigen.
Interessenabwägung nicht vergessen
Weiteres Problem: Selbst bei einem dringenden Verdacht ist eine Kündigung nicht automatisch wirksam. Um im Fall eines Rechtsstreits auch vor dem Arbeitsgericht damit durchzukommen, muss Dr. A. vor der Kündigung seine Interessen gegen diejenigen der betroffenen Mitarbeiterin abwägen. Entsprechend darf er nicht nur seine eigene Empörung und den Rechtsbruch der MFA in die Waagschale werfen, sondern muss auch berücksichtigen, wie das Verhalten der Arbeitnehmerin sonst zu bewerten ist, ob der Vorfall vielleicht ein einmaliger Ausrutscher war und wie lange die Frau bereits in seiner Praxis angestellt ist. Gerade bei MFA ohne Vorbelastungen kann die Interessenabwägung daher selbst bei einem so schweren Pflichtenverstoß wie einer Schweigepflichtverletzung zugunsten der Mitarbeiterin ausfallen. Das gilt ganz besonders dann, wenn die Betreffende zudem schon lange Teil des Praxisteams ist. Daher sollten Ärzte auch in kritischen Situationen einen kühlen Kopf bewahren.