Sucht im Team - was Sie wissen sollten
Melanie HurstSchätzungen zufolge sind in Deutschland bis zu 15 Prozent der Erwachsenen von einer Suchterkrankung betroffen. Das bedeutet: Auch in Ihrer Praxis arbeiten möglicherweise betroffene Mitarbeitende. Wie Sie Warnsignale erkennen, das richtige Gespräch führen und im Ernstfall konsequent handeln.
Alkohol, Medikamente, illegale Drogen oder Verhaltensweisen wie zwanghaftes Spielen und exzessiver Medienkonsum: Sucht macht vor dem Praxiseingang nicht halt. Dabei ist Sucht keine Frage des Charakters, sondern eine anerkannte Erkrankung. Für Praxisinhaber bedeutet das: Sie tragen als Arbeitgeber nicht nur eine menschliche, sondern auch eine gesetzliche Verantwortung. Der rechtliche Rahmen ergibt sich aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 618 BGB; „Pflicht zu Schutzmaßnahmen“), dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGVU) Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“, der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und dem Sozialgesetzbuch (SGB IX). Demnach sind Sie als Arbeitgeber dazu verpflichtet, bei Anzeichen von Suchtmittelkonsum zu handeln – zum Schutz der betroffenen Person, aber auch aller anderen Mitarbeitenden und Ihrer Patienten.
Diese Süchte gibt es
Es gibt zum Beispiel stoffgebundene Süchte, also eine Abhängigkeit von Alkohol, Medikamenten oder illegalen Drogen. Süchte können sich aber auch in exzessivem, unkontrollierbarem Verhalten manifestieren wie etwa in einer Glücksspiel-, Internet- oder Handysucht. Problematisch sind zudem Essstörungen wie Anorexia nervosa oder Bulimia nervosa.
Im Praxisalltag ist Alkohol mit Abstand das häufigste Problem: Laut dem Epidemiologischen Suchtsurvey 2021 weisen rund 17,6 Prozent der Deutschen einen problematischen Alkoholkonsum auf. Doch auch der Missbrauch von Medikamenten zur Leistungssteigerung, sogenanntes Hirndoping mit Substanzen wie Methylphenidat oder Modafinil, nimmt immer mehr zu, gerade in Berufen mit hohem Leistungsdruck. Und der ist in einer Arztpraxis bekanntlich allgegenwärtig.
Einzelne Auffälligkeiten beweisen noch nichts. Auch Depressionen, private Krisen oder körperliche Erkrankungen können ähnliche Symptome verursachen. Erst das Zusammenspiel mehrerer Beobachtungen ergibt ein Bild, das auf einen möglichen Suchtmittelkonsum hinweisen kann. Die Initiative Gesundheit und Arbeit empfiehlt, Warnsignale in drei Kategorien zu betrachten:
Verhalten und Soziales: Unberechenbare Stimmungsschwankungen, sozialer Rückzug, Geheimniskrämerei, häufiges Lüften des Raumes oder auffällig intensiver Gebrauch von Parfüm, Kaugummis oder Pfefferminzbonbons – all das können Versuche sein, Gerüche zu überdecken. Auch vermehrte Konflikte im Team oder mit Ihnen als Vorgesetztem können ein Hinweis sein.
Arbeitsleistung: Leistungsabfall, Konzentrationsprobleme, häufige Fehler bei Routineaufgaben, Vergesslichkeit, ungewöhnliche Schwankungen in der Arbeitsqualität, häufige Toilettengänge oder kurzfristig genommene Einzelurlaubstage sind ebenfalls ernst zu nehmen.
Körperliche Anzeichen: Veränderte Pupillen, gerötete Augen, Zittern, verwaschene Sprache, Alkoholfahne, vernachlässigte Körperpflege, häufige Krankschreibungen oder vermehrte Arztbesuche können ebenfalls auf eine Suchterkrankung hindeuten.
Als Arbeitgeber empfiehlt sich daher: beobachten, ansprechen und nicht urteilen. Einen Drogentest anzuordnen ist zum Beispiel nicht erlaubt, nur wenn der Mitarbeiter zustimmt. Wichtiger ist es, Auffälligkeiten konkret zu dokumentieren und zeitnah zu handeln.
Das richtige Gespräch führen
Das Ansprechen sollte so früh wie möglich erfolgen. Je eher, desto besser. Schon die Tatsache, dass jemand bemerkt, dass sein Verhalten auffällt, kann ein erster Schritt in Richtung Veränderung sein. Je nach Situation kommen unterschiedliche Gesprächsformen zum Einsatz:
Das Fürsorgegespräch führen Sie, wenn erste Auffälligkeiten sichtbar werden, aber noch keine eindeutige Pflichtverletzung vorliegt. Es ist vertraulich, hat keinen disziplinarischen Charakter und muss nicht schriftlich dokumentiert werden. Ziel ist es, Sorge zu zeigen und gemeinsam Lösungen zu suchen.
Das Klärungsgespräch folgt bei wiederholten Auffälligkeiten, wenn ein Zusammenhang mit Suchtmittelkonsum vermutet wird. Hier werden klare Erwartungen formuliert und eine Zielvereinbarung getroffen. So ein Gespräch sollten Sie schriftlich festhalten.
Das Stufengespräch kommt zum Einsatz, wenn Pflichtverletzungen mit hoher Wahrscheinlichkeit auf Suchtverhalten zurückzuführen sind. Es ist Teil eines strukturierten Stufenplans und wird vollständig dokumentiert. Hier werden Hilfsangebote aufgezeigt und gleichzeitig Konsequenzen bei ausbleibender Verhaltensänderung klar benannt.
Für alle Gespräche gilt: Stellen Sie keine Diagnosen. Sagen Sie nicht „Sie sind Alkoholiker“, sondern: „Ich habe den Eindruck, dass Ihre Schwierigkeiten möglicherweise mit dem Konsum von Alkohol zusammenhängen.“ Nutzen Sie Ich-Botschaften, bleiben Sie sachlich und bieten Sie konkrete Unterstützung an, beispielsweise den Kontakt zu einer Suchtberatungsstelle.
Wenn Hilfe abgelehnt wird
Ändert sich trotz Gesprächen nichts, tritt der Stufenplan in Kraft. Dieser beschreibt verbindlich, welche Maßnahmen in welcher Reihenfolge ergriffen werden: von der Abmahnung bis hin zur Kündigung. Wichtig: Da Sucht als Krankheit gilt, muss vor einer Kündigung nachweislich Hilfe angeboten worden sein. Erst wenn Therapieangebote abgelehnt wurden oder erfolglos blieben, ist eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung rechtlich haltbar. Dokumentieren Sie daher jeden Schritt sorgfältig.
Prävention: Was Sie als Arbeitgeber tun können
Suchtprävention beginnt, bevor ein Problem sichtbar wird. Schaffen Sie klare betriebliche Regelungen – etwa ein Alkoholverbot während der Arbeitszeit – und kommunizieren Sie diese offen. Fördern Sie eine Unternehmenskultur, in der Hilfe vor Sanktion steht, und achten Sie auf psychische Fehlbelastungen im Team: Zeitdruck, fehlende Wertschätzung oder mangelnde Handlungsspielräume erhöhen das Risiko für problematischen Suchtmittelkonsum nachweislich. Wer als Praxisinhaber Vorbild ist, schützt so nicht nur seine Mitarbeitenden, sondern auch langfristig den Erfolg seiner Praxis.
ARZT & WIRTSCHAFT fragte die Kolleginnen und Kollegen: Was tun Sie für ein gutes Betriebsklima?
In meiner Praxis soll jeder auch Freude an der Arbeit haben
Ich bin immer gut gelaunt und versuche auf einer freundlichen, kommunikativen Ebene mit meinen Mitarbeitern zusammenzuarbeiten. Mein Motto ist: Jeder soll gerne seine Arbeit machen.
Dr. med. Stanislaw Nawka, Hausarzt aus Hamburg
Ich zahle ein gutes Gehalt und andere Extras
Ich bin der Meinung, dass man schon etwas tun muss, um gute Mitarbeiter zu halten. So zahle ich zum Beispiel ein ordentliches Gehalt. Außerdem bekommt jeder Mitarbeiter Tankgutscheine, Weihnachts- und Geburtstagsgeschenke. Ich schaue aber auch immer, dass Mitarbeiter frei bekommen, wenn bei ihnen wichtige Termine anstehen. Das alles zahlt sich aus, denn im Gegenzug kann ich mich auf meine Mitarbeiter verlassen.
Dr. med. Martina Niggl-Fisser, Hausärztin aus Tegernsee