Druckkündigung: Entweder er geht – oder ich!

Niemand arbeitet gerne mit Diven zusammen. Oder mit notorischen Drückebergern, Lästerschwestern und Menschen, die alles besser wissen. Zwar gibt es in fast jedem Betrieb einen oder mehrere Kollegen, die eine oder mehrere dieser Eigenschaften haben. In der Regel funktioniert der Berufsalltag aber trotzdem. Und sei es nur, weil sich die Beteiligten mehr oder minder gut miteinander arrangieren.

Dennoch kommt es immer wieder vor, dass Konflikte im Praxisteam eskalieren. Das kann den Arbeitgeber vor schwierige Entscheidungen stellen. Vor allem dann, wenn sich ein Teil des Teams gegen den ungeliebten Kollegen verbündet und den Chef vor die Wahl stellt: „Der oder wir.“

Jede Kündigung kann nur die „ultima ratio“ sein

Praxischefs müssen sich in einer solchen Situation genau überlegen, ob sie dem Ansinnen der Mehrzahl entsprechen und gegenüber dem Störenfried eine sogenannte Druckkündigung aussprechen wollen. Diesen Begriff verwenden Juristen, wenn der Wunsch eines oder mehrerer Dritter der einzige Kündigungsgrund ist und sich der betreffende Mitarbeiter zumindest aus Arbeitgebersicht keine Fehler geleistet hat, die eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung begründen könnten.

Diese Kündigungsgründe akzeptiert der Gesetzgeber

Entsprechend schwierig ist es auch, eine solche Kündigung gerichtsfest hinzubekommen. Das gilt zumindest dann, wenn in der Praxis mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Denn dann gilt das Kündigungsschutzgesetz. Ärzte, die eine Druckkündigung aussprechen, müssen dann belegen können, dass der Verbleib des fraglichen Mitarbeiters für die Praxis ein wirtschaftliches Risiko bedeutet. Das ist zum Beispiel denkbar, wenn andernfalls mehrere gut qualifizierte Mitarbeiter ihrerseits den Job quittieren würden. Dadurch würde der Ruf der Praxis geschädigt und die Versorgung der Patienten wäre womöglich nicht mehr wie bisher zu gewährleisten.

Zudem muss der Arzt belegen, dass er im Vorfeld der Druckkündigung alles versucht hat, um den Konflikt auf andere Weise zu schlichten.

Mobbing und schwache Leistung

Etwas anderes gilt, wenn Mitarbeiter, die die Kündigung eines Kollegen fordern, neben schierer Antipathie auch handfeste Gründe für ihren Wunsch benennen können. Wenn der betreffende Mitarbeiter zum Beispiel die anderen mobbt. Oder wenn er immer wieder Fehler macht, die er andere ausbaden lässt. Oder wenn er sich regelmäßig im Ton vergreift. Dann liegt keine echte Druckkündigung vor.

Vielmehr muss der Arbeitgeber in einer solchen Konstellation prüfen, ob das Fehlverhalten des betreffenden Teammitglieds schwer genug wiegt, um eine Abmahnung bzw. eine ordentliche Kündigung aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen zu rechtfertigen.