Führungskräfte müssen gegenüber dem Chef besonders loyal sein
Judith MeisterWer im Praxis- oder Klinikteam eine herausgehobene Stellung einnimmt, sollte sich einerseits für die Mitarbeiter einsetzen, aber auch gegenüber dem Chef loyal sein. Was also ist zu tun, wenn diese beiden Anforderungen nicht in Einklang zu bringen sind? Ein aktuelles Urteil gibt die Antwort.
Die meisten Erwerbstätigen – zumindest die mit Vollzeit-Job – verbringen deutlich mehr Zeit mit ihren Kollegen als mit ihren Familien. Eine solche Nähe erfordert sehr konkrete Spielregeln. Selbst fürs Zwischenmenschliche.
Basierend auf der Regelung des § 241 Abs. 2 BGB besteht im Arbeitsverhältnis daher eine umfassende Treuepflicht: Sie verpflichtet Beschäftigte dazu, bei ihren Handlungen stets auch die Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. In Arztpraxen, in denen alle Mitarbeiter Tag für Tag mit hochsensiblen Informationen in Berührung kommen, sind die Anforderungen besonders hoch, da das Vertrauensverhältnis zwischen Arzt und Patient oft direkt mit dem Verhalten der Belegschaft gegenüber den Patienten korreliert.
Doch nicht nur im Außenverhältnis sind Praxis- und Klinikmitarbeiter zur Loyalität gegenüber dem Chef verpflichtet. Auch im Verhältnis zwischen einzelnen Mitarbeitern und dem Arbeitgeber können besondere Verpflichtungen bestehen, etwa, wenn es um vertrauliche Informationen geht, die zum Beispiel geplante Personalmaßnahmen betreffen.
Führungskräfte dürfen nicht alle Informationen weitergeben
Je nachdem, welche Position ein Mitarbeiter in der Praxisstruktur einnimmt, kann die Intensität dieser Verpflichtungen aber variieren. Führungskräfte, zum Beispiel angestellte Ärzte oder auch die Chef MFA, sind anders in unternehmerischen Entscheidungen eingebunden, als Kollegen geringerer Seniorität, Berufsanfänger oder die Reinigungskräfte. Entsprechend sind diese Personen oft gehalten, bestimmtes „Herrschaftswissen“ erst einmal für sich zu behalten – auch wenn dies angesichts ihrer Einbindung ins Team nicht immer einfach ist.
Schwierigkeiten ergeben sich vor allem, wenn in einer Praxis oder der Klinik unpopuläre Entscheidungen anstehen – etwa, weil eine Zweigstelle geschlossen wird oder in einer Einzelpraxis Kündigungen anstehen. In solchen Situationen sitzen Führungskräfte oft zwischen den Stühlen, weil sie einerseits ihrer Fürsorgepflicht gegenüber den Untergebenen gerecht werden wollen, andererseits aber auch zur Loyalität gegenüber der Praxisleitung verpflichtet sind.
Eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf (Az. 4 SLa 539/24) macht allerdings klar: Bei erkennbaren Interessenkollisionen müssen Führungskräfte ihr Verhalten primär an den Interessen des Arbeitgebers ausrichten.
Teamchef versuchte Mitarbeiter zu schützen
Im konkreten Fall ging es um den Fall eines Teamchefs, der in einem Führungskräftemeeting vertrauliche Informationen zu einer Umstrukturierung erhielt. Im Anschluss an dieses Meeting gab er mehreren Anträgen von Teammitgliedern auf Verringerung der Arbeitszeit in deren Elternzeit statt. Die Folge: Die Betreffenden fielen in der Zeit der Umstrukturierung unter einen besonders weitreichenden Kündigungsschutz. Zudem informierte der Mann einzelne Mitarbeitende vor der offiziellen Bekanntgabe über die geplanten Maßnahmen und leitete ihnen unter anderem Stellenangebote weiter.
Das Unternehmen sah darin eine illoyale Beeinträchtigung des Restrukturierungsvorhabens und einen gravierenden Verstoß gegen die Treuepflicht. Die Personalleitung sprach daher eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung aus.
Gewährung von Elternzeit trotz Ablehnungsgründen kann eine Kündigung rechtfertigen
Das LAG Düsseldorf führte dazu aus: Die Freigabe einer Elternteilzeit kann „an sich“ geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu begründen, wenn die Führungskraft weiß, dass gesetzliche Ablehnungsgründe bestehen. Gleiches gilt für die unbefugte Weitergabe ausdrücklich als vertraulich gekennzeichneter Informationen.
Im konkreten Fall sah es das Gericht aber nicht als erwiesen an, dass der Kläger sicher gewusst hatte, dass dringende betriebliche Ablehnungsgründe für die Elternzeit-Anträge vorlagen. Hinsichtlich der vorzeitigen Informationsweitergabe in Sachen Restrukturierung sah das Gericht zwar eine klare Pflichtverletzung. Allerdings hätte der Arbeitgeber den Mann vor der Kündigung zunächst abmahnen müssen. Aus diesem Grund durfte der Teamchef trotz seines Fehlverhaltens seinen Job behalten.
Das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinem Chef dürfte allerdings massiv gelitten haben.