Wenn Chefs Konflikte meiden – was MFA tun können
Wiebke PfohlWenn Führungskräfte jegliche Konflikte meiden, kann das bei MFA zu Frust oder Hilflosigkeit führen. Was gegen das Gefühl von Ohnmacht hilft und wie ein Gespräch mit der Chefin oder dem Chef trotzdem Erfolg haben kann, erklärt Mediatorin Ute Krämer.
Wie Chefinnen oder Chefs mit schwierigen Mitarbeitern umgehen, dazu findet man viele Informationen. Aber auch Führungskräfte können ihr Team vor Herausforderungen stellen – etwa, wenn sie jedem Konflikt aus dem Weg gehen.
In Praxen sind Ärztinnen und Ärzte auch gleichzeitig Chefinnen und Chefs und haben mit ihrem Führungsstil großen Einfluss auf das Team. Besonders ein passives Führungsverhalten kann zu unklaren Zuständigkeiten und Erwartungen oder auch zu widersprüchlichen Anweisungen führen, wie die Autoren einer Studie schreiben, die das Führungsverhalten von Hausärzten untersucht. Meidet also ein Arzt etwa jegliches Konfliktmanagement oder wälzt diese Aufgaben auf die MFA ab, kann das schnell ein Gefühl von Ohnmacht oder Hilflosigkeit bei den Mitarbeitenden auslösen. Was können MFA also tun?
Raus aus der Ohnmacht: Handlungsfähigkeit bewusst machen
Es ist zunächst wichtig, zu merken, dass man eben nicht hilflos ist. “Dieses Raus aus der Hilflosigkeit und der Ohnmacht ist aus meiner Sicht ein ganz wesentlicher Punkt. Sich bewusst zu machen, dass ich in gewisser Weise immer eine Wahl habe”, sagt Ute Krämer, selbstständige Mediatorin mit mehr als 25 Jahren Erfahrung im Gesundheitswesen, “Wenn ich noch nicht weiß, was ich will, dann darf ich mir auch etwas Zeit nehmen, auch das ist eine Entscheidung. Auch nichts zu tun ist eine Entscheidung.”
Ute Krämer
Ute Krämer ist Mediatorin BM mit mehr als 25 Jahre Erfahrung im Gesundheitswesen, in Klinik und Praxis. Krämer hat lange die Fachgruppe Mediation im Gesundheitswesen des Bundesverbandes Mediation geleitet und engagiert sich auch weiter in diesem Bereich. Ute Krämers Webseite finden Sie hier.
Fühlt man sich in einer akuten Situation ohnmächtig, kann Selbstfürsorge die Ohnmacht lindern. Schon kleine Dinge können beim Durchschnaufen helfen und wieder handlungsfähig machen, etwa:
sich einen Kaffee oder Tee machen
bewusst mehrmals tief ein- und ausatmen
sich die Hände waschen gehen
sich kurz Nacken oder Schläfen reiben
einen Schluck Wasser trinken
eine Vertrauensperson ansprechen
sich eine kurze Notiz zur Situation machen und später überlegen
einen anderen Gedanken wählen, sich etwa fragen: Was habe ich heute gefrühstückt?
Reflexion: Was braucht man selbst?
Wichtig ist es dann, sich bewusst zu machen, was man selbst braucht. Überträgt etwa die Führungskraft eine Konfliktlösung auf eine MFA, die sich dafür nicht zuständig sieht, kann die MFA überlegen: Was ist jetzt mein Bedürfnis? Das muss sich nicht nur auf die akute Situation beziehen, sondern kann auch ein nachhaltiges Bedürfnis nach einer klareren Aufteilung der Zuständigkeiten sein. Ein Konflikt kann so auch die Möglichkeit bieten, alte Strukturen und Aufteilungen zu verbessern.
Tipps für die Kommunikation mit konfliktvermeidenden Führungskräften
Ist man sich bewusst, welches die eigenen Bedürfnisse sind, kann man diese in einem Gespräch mit der Führungskraft ansprechen. Damit das gut läuft – besonders mit Chefinnen oder Chefs, die Konflikten gerne aus dem Weg gehen – kann man verschiedene Dinge bedenken. Wichtig ist etwa die Haltung, mit der man in das Gespräch geht, so Mediatorin Krämer. Sie empfiehlt, der Führungskraft auf Augenhöhe und mit Empathie zu begegnen. “Wenn ich mich der Führungskraft überlegen fühle, weil ich denke, dass sie nicht tut, was sie soll und dass ich besser weiß, wie es geht, dann bin ich nicht auf Augenhöhe”, sagt Krämer, “Wenn ich auf Augenhöhe bin, dann habe ich ganz andere Kommunikationsmöglichkeiten zur Verfügung.”
Empathie sollte man dabei auch mit sich selbst haben. Hat man sich etwa über eine bestimmte Situation geärgert, kann man das durchaus der Chefin oder dem Chef gegenüber kommunizieren. “Wenn ich mich ärgere, dann kann ich etwa sagen: Ich habe gemerkt, es hat mich richtig geärgert. Und ich merke gerade, ich ärgere mich auch immer noch. Mir ist wichtig, dass wir da vorankommen. Oder dass sich diese Situation verändert. Mich belastet das”, sagt die Mediatorin.
So lässt sich ein Konfliktgespräch mit der Führungskraft vorbereiten
Bei der Vorbereitung auf das Gespräch mit der Führungskraft können unterschiedliche Aspekte hilfreich sein. Es kann helfen, sich noch einmal bewusst zu machen, mit welchen Gefühlen man in das Gespräch geht. Außerdem empfiehlt Krämer, zu reflektieren, welche Vorannahmen man über die Situation und über die Führungskraft hat. Es kann auch helfen, sich Rat oder Tipps von den Kolleginnen und Kollegen zu holen.
Um mit mehr Mut und Selbstbewusstsein in das Gespräch zu gehen, kann es außerdem helfen, sich eine vergangene Situation vor Augen zu rufen, in der ein solcher Kommunikationsversuch gut funktioniert hat. Krämer sagt: “Wir können nochmal überlegen, wie wir uns gefühlt haben, als das funktioniert hat. Vielleicht waren wir stolz auf das, was wir erreicht haben. Dann können wir mit einer ganz anderen Haltung in die Situation gehen.”
Praxisteams und Konflikte: strukturelle Aspekte
Wie Teams mit Konflikten umgehen, hat auch etwas mit der Kommunikationskultur zu tun – also etwa damit, wie wertschätzend miteinander und übereinander geredet wird. Ist kein Raum dafür da, über die eigenen Bedürfnisse und Störungen im Team zu sprechen, können sich Konflikte mit der Zeit verhärten. Mediatorin Krämer empfiehlt, Konflikte möglichst früh anzusprechen.
Auch die Umgebung kann beeinflussen, wie leicht Teammitglieder gereizt sind und wie sie auf Konflikte reagieren. Kann man sich etwa wegen ständiger Störungen oder auch Lärm nicht konzentrieren, wird man schnell gereizt und reagiert dann auch tendenziell stärker auf Konfliktsituationen, so Krämer.
Den richtigen Rahmen wählen und Verbindlichkeit schaffen
Auch der Rahmen, in dem man seine Bedürfnisse anspricht, ist wichtig. “Auf keinen Fall vor Anderen, auch nicht vor den Kolleginnen. Dadurch könnte man die Chefin bloßstellen”, sagt Krämer, “Manchmal sind wir versucht, das in einem öffentlichen Rahmen anzusprechen, weil wir denken, dass jemand dann nicht so reagieren kann, wie er gerne würde. Die Emotionen kommen aber trotzdem.”
Besonders bei Führungskräften, die Konflikten oft aus dem Weg gehen, sei es außerdem wichtig, spezifisch zu sein. Es kann daher helfen, konkrete Situationen oder Zahlen zu nennen, so Krämer. Hat man bereits die Erfahrung gemacht, dass die Chefin oder der Chef zwar zuhört, dann aber nichts macht, ist es sinnvoll, Verbindlichkeit zu schaffen – etwa durch eine klare Bitte oder Verabredung, bis wann die Entscheidung oder das Ergebnis gebraucht wird.
Mediation im Gesundheitswesen: Das kann sie noch
Hat man das Gefühl, Gespräche allein reichen nicht, kann man auch – gegebenenfalls mit Unterstützung von Kolleginnen und Kollegen – eine Mediation anregen, sagt Krämer. Der Bundesverband Mediation etwa hat auch eine Fachgruppe Mediation im Gesundheitswesen, in der Krämer Mitglied ist und die sie lange geleitet hat. Mediation ist nicht nur möglich, wenn Konflikte bereits aufgetreten sind. Auch bei der Gründung einer Praxis kann man eine Mediatorin oder einen Mediator hinzuziehen, um direkt zu Anfang zu klären, wie mit Konflikten umgegangen werden soll und in welchem Rahmen etwa Teambesprechungen stattfinden können.
Konflikte als Möglichkeiten für Weiterentwicklung von Praxisteams
Obwohl Konflikte häufig als negativ oder störend bewertet werden, können sie hilfreich für das Team sein. “Konflikte sind für mich was ganz Positives”, sagt Mediatorin Krämer, “Rahmenbedingungen verändern sich. Vielleicht ist eine Kollegin gegangen oder das Patientenaufkommen ist mehr geworden. Nur weil etwas früher funktioniert hat, heißt es nicht, dass es jetzt noch funktioniert. Wenn wir alles so behalten würden, wie wir es bisher hatten, ohne es anzusprechen, nehmen wir uns die Chance, zu wachsen und unsere Beziehungen zu bereichern.” Richtig genutzt können Konflikte also Chancen sein.