Einvernehmliche Trennung

Aufhebungsvertrag als Alternative zur Kündigung: So vermeiden Sie Fehler

Eine einvernehmliche Trennung von einem Mitarbeiter kann schneller und angenehmer ablaufen als mit einer Kündigung. Worauf Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag besonders achten sollten.

Die Gründe, warum Arbeitgeber oder Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag wieder aufheben wollen, sind vielfältig. Nicht immer muss das Ende aber durch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Man kann im gegenseitigen Einvernehmen auch eine Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses treffen. Damit der Aufhebungsvertrag keine Nachteile wie Sperrzeiten oder Steuernachzahlungen mit sich bringt, muss man allerdings einiges beachten.

Schneller zum neuen Arbeitsvertrag

Einer der Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgebe beim Aufhebungsvertrag ist die Flexibilität. Beide Seiten können das Arbeitsverhältnis damit ohne Kündigung kurzfristig beenden und schneller einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben. Eine Kündigungsfrist muss bei dieser Vereinbarung nicht eingehalten werden. Zudem besteht kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, was vor allem für Praxen mit mehr als zehn Arbeitnehmern und einem Betriebsrat attraktiv sein kann.

Kündigungsfrist und – schutz entfallen

Dazu kommt, dass sich so manche Fessel des Arbeitsrechts abstreifen lässt: Auch Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz wie schwangere Mitarbeiterinnen oder Schwerbehinderte können mittels eines Aufhebungsvertrages aus dem Arbeisverhältnis ausscheiden. So können Arbeitgeber den Kündigungsschutz – im beiderseitigem Einvernehmen – umgehen und den Arbeitsvertrag schnell auflösen.

Die Vorteile der Aufhebungsvereinbarung für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag ebenfalls einige Vorteile gegenüber der Kündigung haben. So lässt sich mit einer beidseitigen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses manchmal eine unangenehme Kündigung durch den Arbeitgeber vermeiden. Ist der Arbeitgeber an der schnellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses interessiert, lässt sich zudem häufig noch eine freiwillige Abfindung rausholen. Auch für die Ausstellung eines guten Zeugnisses, ist ein Aufhebungsvertrag oft von Vorteil. Da mit diesem Vertrag auch die Kündgungsfrist wegfällt, kann sich der Mitarbeiter beim neuen Unternehmen entsprechend schneller zur Verfügung stellen.

Aufhebungsvertrag muss schriftlich festgehalten werden

Durch einen Aufhebungsvertrag vereinbaren Praxisinhaber und Arbeitnehmer einvernehmlich, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Nach § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) ist dafür die Schriftform vorgeschrieben. Das heißt: Der gesamte Inhalt des Aufhebungsvertrages muss auf Papier festgehalten und von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschrieben werden. Eine mündliche Vereinbarung, Faxe, eine E-Mail oder SMS sind für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages hingegen nicht ausreichend.

Wichtig ist, den genauen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses festzulegen. Dies sollte der 15. oder das Ende eines Kalendermonats sein, da es für den Arbeitnehmer sonst zu Nachteilen etwa beim Bezug von Arbeitslosengeld kommen kann. In den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden sollten auch eine eventuelle Abfindung, eine Einigung über das Arbeitszeugnis, dessen Entwurf man anhängen kann, eine Regelung über den Resturlaub und eine eventuelle Freistellung sowie die Aufklärung über die möglichen nachteiligen Folgen des Aufhebungsvertrages (siehe Klausel im Kasten).

WIchtig: Angestellte Ärzte, die einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, erhalten beim Weggang aus Klinik oder MVZ oft eine Abfindung. Das ist erst einmal erfreulich, wirft aber auch Fragen auf – etwa, welche Steuern und Abgaben darauf zu entrichten sind. Woraus sie beim versteuern der Abfindung besonders achten müssen, lesen Sie hier.

Ein Anspruch auf Abfindung besteht allerdings auch nur in bestimmten Fällen. Etwa wenn sie im Tarifvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Sozialplan verankert ist. Laut Kündigungsschutzgesetz besteht bei einer betriebsbedingten Kündigung die Möglichkeit, im Kündigungsschreiben eine Abfindung anzubieten. Ob der Arbeitgeber es auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen tut, ist Verhandlungssache.

Der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Wichtig: Wurde die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einem seperaten Dokument festgehalten, dann handelt es sich nicht um einen Aufhebungs-, sondern um einen Abwicklungsvertrag. Der beschreibt die Details der Abwicklung, während der Aufhebungsvertrag vor allem festhalten soll, dass das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst wird.

Hier droht die Sperre des Arbeitslosengeldes

Dieser ist besonders wichtig: Der Arbeitgeber sollte die ordentliche Kündgungsfrist dennoch einhalten, sonst droht dem Ex-Mitarbeiter eine Sperrzeit. Wird nämlich durch den Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten und zahlt der Praxisinhaber eine Abfindung, sperrt die Bundesagentur für Arbeit in der Regel das Arbeitslosengeld für zwölf Wochen, da der Arbeitnehmer den Verlust seines Arbeitsplatzes selbst verschuldet hat. Die Abfindung wird mit dem Arbeitslosengeld verrechnet.

Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts darf es aber keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld geben, wenn der Arbeitnehmer mit dem Aufhebungsvertrag einer ansonsten drohenden betriebsbedingten Kündigung zuvorgekommen ist. Dabei ist es wichtig, dass die  Kündigungsfrist mit dem Aufhebungsvertrag eingehalten wird. Zusätzlich darf der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von höchstens 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr erhalten. Er muss den Aufhebungsvertrag sofort, spätestens jedoch drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Bundesagentur für Arbeit melden. All das sollte in den Aufhebungsvertrag mit aufgenommen werden.

Mitarbeiter kann Aufhebungsvertrag anfechten

Sehr vorsichtig sollten Arbeitgeber mit einer Kündigungsandrohung sein, sollte der Mitarbeiter den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben. Der Arbeitnehmer könnte den Vertragin Folge dessen anfechten. Abzuraten ist auch davon, den Mitarbeiter zu Hause aufzusuchen und zu einer Unterschrift der Aufhebungsvereinbarung zu drängen. Dies könnte ein wichtiger Grund sein, den Aufhebungsvertrag unwirksam machen.

ARBEITGEBER MUSS AUFKLÄREN
In einem Aufhebungsvertrag sollte der Arbeitgeber den scheidenden Mitarbeiter über die möglichen nachteiligen Folgen der Vertragsauflösung aufklären, vor allem dann, wenn die Auflösung auf seine Initiative hin erfolgt. Dies kann mit folgender Formulierung geschehen:

Nachteilige Folgen des Aufhebungsvertrages

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer darauf hingewiesen, dass die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses für ihn nachteilige Folgen aus den §§ 143a, 144 SGB III mit sich bringen kann, wie etwa die Verhängung einer Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld und/oder eine Anrechnung auf die Abfindung. Das Gleiche kann gelten, wenn der Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden beim bisherigen Arbeitgeber Krankengeld von der Krankenversicherung erhält.

 

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