Einvernehmliche Trennung

Aufhebungsvertrag: Sinnvolle Alternative zur Kündigung

Eine einvernehmliche Trennung von einem Mitarbeiter kann in manchen Fällen schneller und geräuschloser vonstattengehen als eine Kündigung. Worauf Arbeitgeber bei einem Aufhebungsvertrag besonders achten sollten.

Manchmal passt es einfach nicht mehr: Praxisinhaber und Mitarbeiter haben eine unterschiedliche Auffassung von der Praxisführung, das Arbeitsverhältnis passt nach einem Umzug nicht mehr in die Lebensplanung oder der Vorgesetzte ist mit der Leistung eines Mitarbeiters nicht zufrieden. Die Gründe, warum sich berufliche Wege von Arbeitgeber und Arbeitnehmer trennen, sind vielfältig. Nicht immer muss das Ende durch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Es gibt auch sehr gute Argumente für einen Aufhebungsvertrag.

Die wichtigsten Unterschiede zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigung

Mit einem Aufhebungsvertrag können beide Seiten das Arbeitsverhältnis auch kurzfristig beenden, denn eine Kündigungsfrist muss nicht eingehalten werden. Zudem besteht kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, was vor allem für Praxen mit mehr als zehn Arbeitnehmern und einem Betriebsrat attraktiv sein kann. Auch Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz wie schwangere Mitarbeiterinnen oder Schwerbehinderte können mittels eines Aufhebungsvertrags aus dem Arbeisverhältnis ausscheiden. So können Arbeitgeber den Kündigungsschutz – mit Einverständnis des Arbeitnehmers – umgehen und den Arbeitsvertrag schnell auflösen.

Die Vorteile der Aufhebungsvereinbarung für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag ebenfalls einige Vorteile haben. So lässt sich mit einer beidseitigen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses manchmal eine unangenehme Kündigung durch den Arbeitgeber vermeiden. Ist der Arbeitgeber an der schnellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses interessiert, lässt sich zudem häufig noch eine freiwillige Abfindung rausholen. Auch für die Ausstellung eines guten Zeugnisses, ist ein Aufhebungsvertrag oft von Vorteil. Da mit diesem Vertrag auch die Kündgungsfrist wegfällt, kann sich der Mitarbeiter beim neuen Unternehmen entsprechend schneller zur Verfügung stellen,.

Aufhebungsvertrag muss schriftlich festgehalten werden

Durch einen Aufhebungsvertrag vereinbaren Praxisinhaber und Arbeitnehmer einvernehmlich, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Nach § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) ist dafür die Schriftform vorgeschrieben. Das heißt: Der gesamte Inhalt des Aufhebungsvertrages muss auf Papier festgehalten und von beiden Parteien unterschrieben werden. Eine mündliche Vereinbarung, Faxe, eine E-Mail oder SMS sind für den Abschluss nicht ausreichend.

Wichtig ist, den genauen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses festzulegen. Dies sollte der 15. oder das Ende eines Kalendermonats sein, da es sonst zu Nachteilen etwa beim Bezug von Arbeitslosengeld kommen kann. In den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden sollten auch eine eventuelle Abfindung, eine Einigung über das Arbeitszeugnis, dessen Entwurf man anhängen kann, eine Regelung über den Resturlaub und eine eventuelle Freistellung sowie die Aufklärung über die möglichen nachteiligen Folgen des Vertrages (siehe Klausel im Kasten).

Hier droht die Sperre des Arbeitslosengeldes

Der letzte Punkt ist besonders wichtig: Der Arbeitgeber sollte die ordentliche Kündgungsfrist dennoch einhalten, sonst droht dem Ex-Mitarbeiter eine Sperrzeit. Wird nämlich durch den Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten und zahlt der Praxisinhaber eine Abfindung, sperrt die Bundesagentur für Arbeit in der Regel das Arbeitslosengeld für zwölf Wochen, da der Arbeitnehmer den Verlust seines Arbeitsplatzes selbst verschuldet hat. Die Abfindung wird mit dem Arbeitslosengeld verrechnet.

Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts darf es aber keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld geben, wenn der Arbeitnehmer mit dem Aufhebungsvertrag einer ansonsten drohenden betriebsbedingten Kündigung zuvorgekommen ist. Dabei ist es wichtig, dass die ordentliche Kündigungsfrist mit dem Aufhebungsvertrag eingehalten wird. Zusätzlich darf der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von höchstens 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr erhalten. Er muss den Aufhebungsvertrag sofort, spätestens jedoch drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Bundesagentur für Arbeit melden. All das sollte in den Aufhebungsvertrag mit aufgenommen werden.

Mitarbeiter kann Aufhebungsvertrag anfechten

Sehr vorsichtig sollten Arbeitgeber mit einer Kündigungsandrohung sein, sollte der Mitarbeiter den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben. Der Arbeitnehmer könnte den Vertragin Folge dessen anfechten. Abzuraten ist auch davon, den Mitarbeiter zu Hause aufzusuchen und zu einer Unterschrift der Aufhebungsvereinbarung zu drängen. Dies könnte ein wichtiger Grund sein, den Aufhebungsvertrag unwirksam machen.

ARBEITGEBER MUSS AUFKLÄREN
In einem Aufhebungsvertrag sollte der Arbeitgeber den scheidenden Mitarbeiter über die möglichen nachteiligen Folgen der Vertragsauflösung aufklären, vor allem dann, wenn die Auflösung auf seine Initiative hin erfolgt. Dies kann mit folgender Formulierung geschehen:
Nachteilige Folgen
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer darauf hingewiesen, dass die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses für ihn nachteilige Folgen aus den §§ 143a, 144 SGB III mit sich bringen kann, wie etwa die Verhängung einer Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld und/oder eine Anrechnung auf die Abfindung. Das Gleiche kann gelten, wenn der Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden beim bisherigen Arbeitgeber Krankengeld von der Krankenversicherung erhält.

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