Stellenanzeigen mit Risiko: Wie Sie Klagen von Bewerbern vermeiden
Judith MeisterDas Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt Bewerber vor Diskriminierung, doch findige Kläger machen daraus ein Geschäftsmodell. Worauf Ärztinnen und Ärzte bei der Formulierung von Stellenanzeigen achten sollten, um sich vor Missbrauch zu schützen.
Manchmal wird eine gute Idee genutzt, um sich auf Kosten anderer zu bereichern. Ein Paradebeispiel hierfür sind viele Klagen auf Basis des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Das Regelwerk verbietet Diskriminierungen aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Eigentlich eine gute Sache – hätten findige Juristen nicht schnell ein Geschäftsmodell daraus gemacht: Arbeitgeber werden gezielt wegen vermeintlich diskriminierender Stellenausschreibungen auf Schadensersatz verklagt. Vielfach mit großem Erfolg.
Dementsprechend entwickelte sich in den vergangenen Jahren eine neue, sehr unangenehme Art der Prozesshansel: die AGG-Hopper. Der Begriff bezeichnet Bewerber, die sich ohne echtes Interesse an einem neuen Job auf unglücklich formulierte Jobinserate bewerben, um dann gegen die (erwartbare) Ablehnung zu klagen und eine Entschädigung einzustreichen.
Die Gerichte sahen dem Treiben eine Weile lang zu, dann allerdings sprachen der Europäische Gerichtshof (EuGH) und in der Folge auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein Machtwort. Seither können AGG-Kläger keine Entschädigung wegen einer behaupteten Diskriminierung mehr verlangen, wenn sie rechtsmissbräuchlich klagen. Das ist immer dann der Fall,
wenn ein Bewerber oder eine Bewerberin nicht ernsthaft an der Stelle interessiert ist
und der oder die Betreffende den formalen Bewerberstatus nur erlangen will, um anschließend eine Entschädigung wegen einer behaupteten Diskriminierung zu verlangen.
Damit gaben die Gerichte den leidgeprüften Arbeitgebern eine dringend benötigte Verteidigungsmöglichkeit gegen AGG-Hopper. Dennoch lässt sich über die Einzelheiten – fragwürdiger – Diskriminierungsklagen immer noch trefflich streiten und Arbeitgeber ziehen am Ende doch den Kürzeren. Das belegt zum Beispiel ein Fall, über den das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz zu befinden hatte (12.03.2025, Az. 6 SLa 33/25).
Kritische Formulierungen in Stellenanzeigen
Konkret ging es um die Klage eines 50-jährigen Rechtsanwalts aus München, der dafür bekannt ist, Diskriminierungsklagen zu erheben. Er hatte sich im Jahr 2023 auf eine Stelle bei einer kleinen Kanzlei in Mainz beworben, die einen Kandidaten suchte, der „im besten Fall erste Berufserfahrung“ mitbringen sollte. Der erfahrene Anwalt führte ein Videointerview mit dem potenziellen Arbeitgeber, wurde aber abgelehnt. Zwei Monate später machte er Ansprüche wegen Diskriminierung nach dem AGG geltend. Er rügte insbesondere eine Benachteiligung wegen seines Alters sowie eine Diskriminierung wegen einer möglichen Behinderung. Außerdem machte er Ansprüche nach der Datenschutz-Grundverordnung geltend.
Während das Arbeitsgericht Mainz in erster Instanz zugunsten des Arbeitgebers entschied, bejahte das LAG jedoch Indizien für eine Diskriminierung und einen Entschädigungsanspruch des abgelehnten Bewerbers. Die Formulierung „erste Berufserfahrung“ könne eine indirekte Altersdiskriminierung darstellen, wenn sie faktisch ältere Bewerber benachteilige. Auch hätte der Arbeitgeber der Bundesagentur für Arbeit keinen Vermittlungsauftrag erteilt und nicht geprüft, ob die Stelle mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann.
In der Gesamtschau sah das Gericht daher eine Benachteiligung wegen Alters und Behinderung als gegeben und sprach dem Kläger insgesamt 10.500 Euro zu.
Rechtssichere Personalsuche
Kleine Unachtsamkeiten bei der Personalsuche können vor Gericht als Indiz für eine Diskriminierung gelten und Entschädigungsansprüche auslösen. Doch Ärztinnen und Ärzte können vorbeugen:
Keine Angriffsfläche in der Stellenausschreibung bieten: Vermeiden Sie Formulierungen wie „Berufsanfänger“ oder „junges Team“ und schreiben Sie die Anzeigen geschlechtsneutral aus, etwa „MFA (m/w/d)“. Nehmen Sie zudem nur Anforderungen in die Anzeige auf, die für die konkrete Tätigkeit objektiv erforderlich sind.
Inklusiv inserieren: Weisen Sie darauf hin, dass „Bewerbungen schwerbehinderter Menschen“ willkommen sind.
Akribisch dokumentieren: Legen Sie im Vorfeld nachvollziehbare Auswahlkriterien fest und dokumentieren Sie den Recruitingprozess von Anfang bis Ende.