Qualitätsmanagement

Praxismitarbeiter: Mehr Motivation durch leistungsorientierte Bezahlung

Eine Arztpraxis muss wie jedes andere Unternehmen auch wirtschaftlich erfolgreich sein, um überleben zu können. Die Leistung der angestellten Ärzte und MFA trägt dazu bei, meist schlummert hier allerdings noch Potenzial. Praxisinhaber können leistungsorientierte Bezahlung nutzen, um ihre Mitarbeiter stärker zu motivieren.

Unter leistungsorientierter Vergütung versteht man eine variable Bezahlung, bei der sich Teile des Gehalts nach besonderen Leistungen in der Arbeit richten. Variable Vergütung, häufig an Zielvereinbarungen gekoppelt, ist vor allem in Unternehmen mit Führungskräften üblich. Ein solches Leistungsentgelt kann aber auch in kleinen Firmen und Arztpraxen erfolgreich zur Motivation der Mitarbeiter eingesetzt werden.

Leistungsbezogene Vergütung beteiligt am Erfolg

Leistungsorientierte Vergütung ist für alle Mitarbeiter eine gute Möglichkeit, an den Erfolgen der Arztpraxis oder des Unternehmens teilzuhaben. Für Praxisinhaber ist variable Bezahlung widerrum ein ideales Instrument zur Mitarbeitermotivation. Außerdem lassen sich mit Hilfe dieses Systems die angepeilten Unternehmensziele nachweislich leichter erreichen.

Allerdings lauern beim Thema leistungsorientierte Vergütung auch einige Fallen, die der Arbeitgeber schon bei Einführung des Systems möglichst vermeiden sollte. Hierbei geht es nicht nur um juristische Fallstricke, sondern auch um mögliche Befindlichkeiten innerhalb des Teams.

So führen Sie leistungsbezogene Bezahlung richtig ein

1. Nach Möglichkeit sollten nicht nur Führungskräfte, sondern alle Mitarbeiter die Möglichkeit einer zusätzlichen variablen Vergütung erhalten. Wird die leistungsorientierte Vergütung nur einzelnen Teammitgliedern zugestanden, kann es zu Konflikten im Unternehmen kommen. Diese gilt es unbedingt zu vermeiden, sonst schlägt die angepeilte Motivationswirkung der leistungsbezogenen Vergütung ins Gegenteil um.

2.Die dazugehörige Zielvereinbarung mit Ihren MFA sollte zu Beginn eines Jahres in protokollierten Gesprächen erfolgen. Die Ziele sollten messbar und für den Mitarbeiter im Rahmen seiner Arbeit erreichbar sein. Das Ergebnis muss unmittelbar auf das Engagement des Mitarbeiters zurückzuführen sein.Ist die angepeilte Leistung abhängig von der Mitarbeit der anderen MFA, kann die anfängliche Motivation schnell in Frust umschlagen.

Leistungsbezogene Ziele könnten zum Beispiel sein:

  • fünf eingeschriebene Patienten in einen Direkt-Vertrag pro Monat,
  • 500 Euro monatlichen IGeL-Umsatz,
  • fünf umgesetzte Verbesserungsideen pro Jahr,
  • fünf Fortbildungstage außerhalb der Arbeitszeit pro Jahr,
  • drei Putztage in der Praxis außerhalb der Arbeitszeit pro Quartal.

3. Achten Sie auf Transparenz bei der Information: Die Mitarbeiter sollten ihren Zielerreichungsgrad jederzeit prüfen können.

4. Unterscheiden Sie zwischen persönlichen Zielen und Gruppenzielen, bei denen der Erfolg in der Regel dem gesamten Team zuzurechnen ist.

5. Besprechen Sie mit dem Mitarbeiter in geplanten Abständen, ob die verabretete Leistung und damit die leistungsorientierte Vergütung erreicht wurde. Wurden die Ziele erreicht, sollte das Leistungsentgelt zeitnah überwiesen werden. Das hat vor allem einen psychologischen Hintergrund: Kommt das Geld deutlich nach Erreichung des Ziels, wird es emotional nicht mehr mit der erbrachten Leistung in Verbindung gebracht.

Leistungsorientierte Anteile

Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter auch mit leistungsorientierten Anteilen in der Vergütung. Nehmen Sie die Abläufe in Ihr QM-System mit auf und beachten Sie bei der Gestaltung die genannten Hinweise. Aus Sicherheitsgründen macht es gegebenenfalls Sinn, die Details der so gestalteten Arbeitsverträge vor der Unterschrift nochmals durch einen fachlich versierten Anwalt prüfen zu lassen.

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