Zweifel an der Krankmeldung: Was Praxisinhaber tun dürfen – und was nicht
Marzena SickingWenn Mitarbeiter auffallend häufig nach dem Wochenende fehlen oder trotz Krankmeldung bei Freizeitaktivitäten gesichtet werden, sind Zweifel angebracht. Wie Praxisinhaber reagieren können, welche Maßnahmen zulässig sind und wo rechtliche Grenzen liegen.
Häufige Krankmeldungen allein beweisen noch keinen Missbrauch. Allerdings müssen Praxisinhaberinnen und Praxisinhaber konkrete Anhaltspunkte für Blaumacher auch nicht einfach ignorieren. Entscheidend ist es bei einem entsprechenden Verdacht, strukturiert und verhältnismäßig vorzugehen.
Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat hohen Beweiswert
Grundsätzlich gilt: Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) besitzt einen hohen Beweiswert. Ein bloßes Bestreiten durch Arbeitgeber reicht nicht aus, um eine Erkrankung des Mitarbeiters zu verneinen. Erforderlich ist u.a. das Vorhandensein verdächtiger Umstände, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen können.
Solche Umstände können beispielsweise sein:
auffällig häufige Kurzzeiterkrankungen,
Krankmeldungen immer am Montag oder Freitag,
wiederkehrende Ausfälle direkt vor oder nach dem Urlaub,
widersprüchliche Angaben des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin,
eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die exakt bis zum Ende einer selbst ausgesprochenen Kündigungsfrist reicht,
Hinweise darauf, dass der Mitarbeitende während der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit einer Tätigkeit nachgeht, die mit dem behaupteten Krankheitsbild schwer vereinbar erscheint.
Wichtig zu wissen: Keiner dieser Punkte beweist für sich allein schon eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit. Es kommt stets auf die Umstände des Einzelfalls an.
Erster Schritt: Sachverhalt objektiv dokumentieren
Bevor Arbeitgeber arbeitsrechtliche Schritte einleiten, müssen sie deshalb die Auffälligkeiten sachlich dokumentieren. Dazu gehören insbesondere:
Beginn und Ende der jeweiligen Arbeitsunfähigkeiten,
Häufigkeit und Dauer der Fehlzeiten,
zeitliche Auffälligkeiten,
konkrete widersprüchliche Angaben,
nachvollziehbare Hinweise von Kollegen oder Patienten,
Auswirkungen auf den Praxisbetrieb.
Wertungen wie „Der Mitarbeiter simuliert“ oder „Die Krankmeldung ist offensichtlich falsch“ gehören übrigens nicht in die Dokumentation. Man sollte sich besser auf überprüfbare Formulierungen beschränken, wie zum Beispiel: „Der Mitarbeiter meldete sich innerhalb von sechs Wochen dreimal jeweils für einen Arbeitstag montags arbeitsunfähig.“ Eine solche Dokumentation ersetzt zwar keine Beweise. Sie kann aber später eine wichtige Bestätigung der Auffälligkeiten sein und für Krankenkasse oder vor einem Arbeitsgericht relevant werden.
Darf der Arbeitgeber den Mitarbeiter zu Hause anrufen?
Ein kurzer Anruf mit Genesungswünschen bei einer kranken Mitarbeiterin oder einem kranken Mitarbeiter ist grundsätzlich möglich. Wer krankgeschrieben ist, muss Vorgesetzten oder Kollegen gegenüber jedoch keine Diagnose nennen und schon gar keine detaillierten Auskünfte über seinen Gesundheitszustand geben. Er ist auch nicht verpflichtet, während der Arbeitsunfähigkeit telefonisch erreichbar zu sein.
Der Arbeitgeber sollte deshalb keinen unangemessenen Druck in einem solchen Gespräch ausüben, denn das könnte später durchaus zum Problem werden. Fragen wie „Was genau haben Sie?“ oder „Warum können Sie nicht wenigstens von zu Hause arbeiten?“ sind jedenfalls nicht geeignet, den Sachverhalt rechtssicher zu klären.
Gibt es Auffälligkeiten oder gar Zweifel, ist ein Gespräch nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz sinnvoller. Dabei kann es allerdings auch nur um die betrieblichen Auswirkungen der Fehlzeiten, die Einsatzplanung und mögliche organisatorische Lösungen gehen – nicht um die Offenlegung einer Diagnose.
Darf der Arbeitgeber das AU-Attest bereits ab dem ersten Krankheitstag verlangen?
Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz muss der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Eine ärztliche Feststellung ist grundsätzlich spätestens erforderlich, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert. Der Arbeitgeber darf die ärztliche Feststellung jedoch auch bereits ab dem ersten Krankheitstag verlangen.
Das gilt grundsätzlich auch ohne konkreten Verdacht gegen einen bestimmten Mitarbeiter. Die entsprechende Vorgabe sollte allerdings klar und einheitlich kommuniziert werden. Eine selektive Anwendung nur gegenüber einzelnen Beschäftigten kann zusätzliche arbeitsrechtliche Konflikte auslösen.
Seit der Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist zudem zwischen Meldepflicht und Nachweispflicht zu unterscheiden:
Beschäftigte müssen den Arbeitgeber weiterhin unverzüglich über ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren.
Gesetzlich Versicherte müssen dem Arbeitgeber die AU in der Regel nicht mehr selbst auf Papier vorlegen.
Der Arbeitgeber ruft die relevanten Angaben elektronisch bei der Krankenkasse ab.
Die Diagnose wird dem Arbeitgeber nicht übermittelt.
Bei technischen Störungen oder bestimmten Ausnahmefällen kann weiterhin ein Papiernachweis erforderlich sein.
Wann darf der Arbeitgeber die Krankenkasse und Medizinischen Dienst einschalten?
Bei begründeten Zweifeln kann der Arbeitgeber die zuständige Krankenkasse auffordern, die Arbeitsunfähigkeit überprüfen zu lassen. Die Krankenkasse kann hierzu eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes einholen.
Das Gesetz nennt als typische Anhaltspunkte unter anderem:
auffällig häufige Arbeitsunfähigkeiten,
auffällig häufige kurze Arbeitsunfähigkeiten,
einen Beginn der Arbeitsunfähigkeit häufig am Anfang oder Ende einer Arbeitswoche,
Auffälligkeiten bei der Häufigkeit der von einer bestimmten Arztpraxis ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen.
Der Arbeitgeber muss der Krankenkasse seine Zweifel nachvollziehbar schildern. Die Krankenkasse kann von einer Einschaltung des Medizinischen Dienstes absehen, wenn sich die medizinischen Voraussetzungen der Arbeitsunfähigkeit bereits aus den vorliegenden ärztlichen Unterlagen eindeutig ergeben.
Der Medizinische Dienst informiert den Arbeitgeber dabei nicht über die Diagnose. Für den Arbeitgeber geht es grundsätzlich nur um die Frage, ob Arbeitsunfähigkeit vorliegt oder nicht.
Zusammenhangsanfrage bei wiederholten Erkrankungen
Bei wiederholten Arbeitsunfähigkeiten kann außerdem geprüft werden, ob die einzelnen Erkrankungen miteinander zusammenhängen. Die Krankenkasse darf dem Arbeitgeber dabei nicht das konkrete Krankheitsbild mitteilen. Die Information, ob mehrere Arbeitsunfähigkeiten auf derselben Erkrankung beruhen, kann jedoch für die Frage der Entgeltfortzahlung relevant sein. Denn bei derselben Krankheit gelten besondere Regeln für den Anspruch auf bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung.
Eine solche Anfrage sollte aber trotzdem nicht als Beweis für eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit verstanden werden. Sie kann vielmehr helfen, die Fehlzeiten arbeitsrechtlich und organisatorisch richtig einzuordnen.
Was gilt bei Freizeitaktivitäten während der Krankschreibung?
Ein Mitarbeiter darf während einer Arbeitsunfähigkeit Aktivitäten ausüben, die seine Genesung nicht beeinträchtigen. Ein Spaziergang, der Einkauf von Lebensmitteln oder ein Arztbesuch widerlegen eine Arbeitsunfähigkeit deshalb nicht automatisch. Auch sportliche oder soziale Aktivitäten sind nicht in jedem Fall unzulässig. Entscheidend ist, ob sie mit der Erkrankung vereinbar sind und den Heilungsverlauf gefährden. Ein Arbeitgeber sollte daher nicht allein aufgrund einer Beobachtung vorschnell die Entgeltfortzahlung einstellen. Erforderlich sind konkrete Umstände, die den Beweiswert der AU tatsächlich erschüttern können.
Observation durch eine Detektei: nur als letztes Mittel
Eine heimliche Überwachung ist kein Standardinstrument für den Praxisalltag. Sie greift erheblich in die Privatsphäre des Mitarbeiters ein und kann zusätzlich datenschutzrechtliche Probleme auslösen.
Das Bundesarbeitsgericht hat 2024 klargestellt, dass bei einer Observation wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit auch Gesundheitsdaten verarbeitet werden können. Eine solche Maßnahme ist deshalb nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Vorher müssen ernsthafte Zweifel bestehen und mildere Mittel – etwa die Anhörung des Mitarbeiters oder die Einschaltung der Krankenkasse – dürfen nicht ausreichen.
Eine rechtswidrige Überwachung kann für den Arbeitgeber teuer werden. Im Verfahren 8 AZR 225/23 bestätigte das Bundesarbeitsgericht einen immateriellen Schadensersatzanspruch des überwachten Arbeitnehmers. Praxisinhaber sollten daher vor einer Observation unbedingt arbeitsrechtlichen und datenschutzrechtlichen Rat einholen.
Wann drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen?
Stellt sich belastbar heraus, dass ein Mitarbeiter eine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht hat, kann dies eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen. Je nach Umständen kommen eine Abmahnung, die Verweigerung beziehungsweise Rückforderung der Entgeltfortzahlung oder auch eine Kündigung infrage. Eine fristlose Kündigung ist jedoch kein Automatismus. Es muss eine umfassende Interessenabwägung erfolgen. Dabei spielen unter anderem eine Rolle:
die Schwere des Fehlverhaltens,
die Dauer der Beschäftigung,
mögliche Vorbelastungen,
die Beweislage,
die Höhe des entstandenen Schadens,
die Frage, ob eine Abmahnung ausgereicht hätte.
Eine außerordentliche Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus und muss grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte die maßgeblichen Tatsachen kennt. Auch eine auffällige Krankmeldung allein rechtfertigt aber noch keine Kündigung.
Checkliste für Praxisinhaber
Bei Zweifeln an einer Krankmeldung sollten Praxisinhaber in dieser Reihenfolge vorgehen:
Fehlzeiten und konkrete Auffälligkeiten sachlich dokumentieren.
Keine Diagnose verlangen und keinen Druck auf den erkrankten Mitarbeiter ausüben.
Prüfen, ob eine AU-Feststellung ab dem ersten Tag wirksam angeordnet wurde.
Die eAU korrekt abrufen und technische Probleme dokumentieren.
Den Mitarbeiter nach seiner Rückkehr zu betrieblichen Auswirkungen anhören.
Bei begründeten Zweifeln die Krankenkasse kontaktieren.
Eine Zusammenhangsanfrage nur bei nachvollziehbarem Anlass prüfen.
Eine Observation nur nach rechtlicher Prüfung und als letztes Mittel erwägen.
Vor einer Abmahnung oder Kündigung arbeitsrechtlichen Rat einholen.
Dieser Text wurde mit Unterstützung von KI erstellt, redaktionell geprüft und bearbeitet.