Kündigungen: Hinweise aufs Alter eines Mitarbeitenden können teuer werden
Judith MeisterDas Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz will Diskriminierungen im Arbeitsleben verhindern. Doch wann ist eine Ungleichbehandlung ungerechtfertigt und wann ausnahmsweise erlaubt? Wie schwierig das zu beantworten ist, zeigt ein Blick auf die Rechtsprechung.
Auch wenn man beim Thema „Altersdiskriminierung“ meist an eine Schlechterstellung erfahrener Kollegen denkt – das Gesetz kennt auch den umgekehrten Fall: die Benachteiligung aufgrund eines zu geringen Lebensalters. Nach der Rechtsprechung liegt eine Altersdiskriminierung immer vor, wenn Beschäftigte wegen ihres Lebensalters benachteiligt werden – etwa bei der Bezahlung oder weil ihre Verträge kürzere Kündigungsfristen vorsehen als die der älteren Mitarbeiter.
Um sowohl die Jugend als auch verdiente Best Ager möglichst gerecht zu behandeln, sind bestimmte Ungleichbehandlungen gesetzlich verboten. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt daher Benachteiligungen wegen des Alters ausdrücklich und ahndet Verstöße gegen diese Vorgaben konsequent: Kündigungen können dann unwirksam sein; außerdem müssen Arbeitgeber, die zur Verantwortung gezogen werden, den Betroffenen Schadenersatz zahlen.
Gekündigt, weil sie pensionsberechtigt war
Wie schnell das gehen kann, mussten unter anderem die Ärzte einer Gemeinschaftspraxis erfahren, die einer 63-jährigen MFA gekündigt hatten, während vier jüngere Kolleginnen weiterbeschäftigt wurden. Im Kündigungsschreiben verwiesen die Praxisinhaber darauf, dass die besagte MFA „inzwischen pensionsberechtigt“ sei. Diese empfand das als diskriminierend. Sie klagte sich durch bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG) und bekam recht: Das BAG sah in der Formulierung ein starkes Indiz dafür, dass das Alter mit entscheidend für die Kündigung war. Und weil die Praxisinhaber den Vorwurf nicht widerlegen konnten, wurde ihr Vorgehen als unzulässige Altersdiskriminierung eingestuft und die Kündigung für unwirksam erklärt (23.07.2015, BAG, Az. 6 AZR 457/14). Juristen empfehlen daher dringend, Kündigungen neutral zu formulieren. Hinweise auf Alter, Rentennähe oder Generationenzugehörigkeit haben in Kündigungsschreiben nichts zu suchen.
Doch auch wenn die gesetzlichen Vorgaben strikt sind, bedeutet das nicht, das eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters automatisch rechtswidrig ist. Dies zeigt eine aktuelle Entscheidung des BAG (08.05.2025, Az. 8 AZR 299/24).
Wann Benachteiligung erlaubt ist
Im konkreten Fall hatte sich ein Mann als Verwaltungsmitarbeiter in einer Volkshochschule beworben. Allerdings hatte er die Regelaltersgrenze überschritten und bezog eine Altersrente. Die Zusage erhielt daher eine deutlich jüngere Bewerberin. Der Mann wollte das nicht hinnehmen, klagte wegen Altersdiskriminierung und verlangte eine Entschädigung. Mit diesem Vorbringen hatte er allerdings keinen Erfolg. Das BAG bestätigte zwar ausdrücklich, dass eine Benachteiligung wegen des Alters vorlag. Diese sei jedoch zulässig gewesen. Das Gericht erkannte als legitimes Ziel die Förderung jüngerer Arbeitnehmer sowie eine ausgewogene Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen an.
Praxen, die diese Karte spielen wollen, müssen genau hinsehen und objektive sowie rechtlich tragfähige Gründe nachweisen, die eine Altersdiskriminierung ausnahmsweise rechtfertigen. Pauschale Annahmen über Leistungsfähigkeit, Belastbarkeit oder Ruhestandspläne älterer Mitarbeiter bzw. Bewerber genügen nicht.
Befristung des Arbeitsvertrags bis zum Rentenalter
Die meisten Arbeitsvertragsmuster enthalten Regelungen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze des Arbeitnehmers ohne Ausspruch einer Kündigung vorsehen. Auch diese an das Alter des Arbeitnehmers anknüpfende Regelung beschäftigt die Gerichte immer wieder. Sie wird aber meist nicht als Altersdiskriminierung bewertet (vgl. etwa BAG Az. 7 AZR 116/07 und Az. 6 AZR 18/25).