Arbeitsverträge vereinheitlichen: Lohnerhöhung nur mit neuem Vertrag?
Ina ReinschEinheitliche Arbeitsverträge erleichtern das Leben. Aber darf man Arbeitnehmer mit einer Lohnerhöhung in einen neuen Vertrag locken und das dann noch einmal extra honorieren? Das BAG gibt Antworten.
Arbeitgeber haben oft kreative Ideen. Zu den grundsätzlich sinnvollen zählt es, Arbeitsverträge zu vereinheitlichen. In vielen Arztpraxen arbeiten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit teils unterschiedlichen Verträgen: Manche MFA haben Praxisinhaberinnen und -inhaber vom Vorgänger übernommen – und damit auch den Arbeitsvertrag. Andere haben sie zu eigenen Konditionen eingestellt. Da sich über die Jahre aufgrund fortschreitender Rechtsprechung manche Vertragsklauseln als unsicher erwiesen haben, wurden die zuletzt eingestellten Mitarbeitenden vielleicht mit ganz neuen Verträgen ausgestattet.
Wie wird man dem Wildwuchs Herr? Darf man neue, einheitliche Arbeitsverträge vorlegen, die neben umfangreichen Neuregelungen auch eine Lohnerhöhung von vier Prozent vorsehen – quasi als Motivation zu unterschreiben?
Lohnerhöhung nur für die Willigen?
Einen solchen Fall hatte jüngst das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheiden. Auch dort arbeiteten die Beschäftigten auf Grundlage völlig unterschiedlicher Verträge. In dem Fall unterschrieb die Mehrheit der Beschäftigten die neuen Verträge, eine Mitarbeiterin weigerte sich jedoch. Sie behielt ihren alten Vertrag. Ein Jahr später erhöhte der Arbeitgeber den Grundlohn erneut um fünf Prozent, allerdings nur für Arbeitnehmer mit neuem Arbeitsvertrag. Die Mitarbeiterin klagte mit Berufung auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Das BAG entschied zugunsten der Mitarbeiterin (26.11.2025, Az. 5 AZR 239/24). Der Arbeitgeber habe, ohne vertraglich dazu verpflichtet zu sein, den Grundlohn für den Teil der Belegschaft angehoben, der den neuen Vertrag unterschrieben hatte. Voraussetzung für die Gewährung der Lohnerhöhung sei allein der Bestand eines Arbeitsverhältnisses gewesen. Die Mitarbeiterin habe sich damit in einer vergleichbaren Lage wie die begünstigten Arbeitnehmer befunden. Auf die unterschiedlichen Vertragsmodelle komme es nicht an. Diese seien nicht bei der Frage der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer zu berücksichtigen, sondern erst im Rahmen der Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung.
Einen sachlichen Grund für die unterschiedliche Behandlung der Mitarbeitenden konnte das Gericht nicht erkennen. Der Arbeitgeber habe zwar geltend gemacht, mit der Lohnerhöhung einen Anreiz zur Vereinheitlichung der Arbeitsverträge setzen zu wollen. Dieses Ziel rechtfertige diese Ungleichbehandlung jedoch nicht. Die begünstigten Arbeitnehmer hätten durch die Lohnerhöhung keinen weiteren Beitrag zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen leisten können – sie hatten die neuen Verträge ja bereits unterschrieben. Eine bloße „Belohnung“ für den Vertragsabschluss rechtfertige es nicht, andere Arbeitnehmer dauerhaft von einer Grundlohnerhöhung auszuschließen, so die Richter.
Verstoß gegen Gleichbehandlung
Eine Kompensation schlechterer Arbeitsbedingungen sei mit der Lohnerhöhung nicht verbunden gewesen. Der Grundlohn werde vielmehr als unmittelbare Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt und unterliege daher besonders strengen Gleichbehandlungsanforderungen. Freiwillige Leistungen, die allgemein gewährt werden, dürfen also nicht willkürlich an Bedingungen geknüpft werden, die den Zweck der Leistung nicht (mehr) tragen. Verstößt der Arbeitgeber gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, haben die übergangenen Mitarbeitenden einen Anspruch auf die gleiche Leistung.
Darf man Mitarbeitende mit einer Lohnerhöhung ködern?
Machen Arbeitgeber allen Mitarbeitenden das Angebot, eine Lohnerhöhung zu erhalten, wenn sie einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben, ist es die freie Entscheidung jedes einzelnen, ob er das Änderungsangebot annimmt. Erhalten die Beschäftigten, die den Änderungsvertrag abgeschlossen haben, die Lohnerhöhung, erfüllt der Arbeitgeber damit lediglich seine vertraglichen Pflichten. Eine Lohnerhöhung als Anreiz für die Annahme eines Änderungsvertrags ist daher zulässig.