Sonderurlaub: Was in Arztpraxen gilt

Judith Meister und Marzena Sicking

Aktualisiert am: 20.03.2026Erstveröffentlichung: 16.09.2022

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Sonderurlaub ist nur in bestimmten Fällen möglich. Der Überblick zeigt, was bei Hochzeit, Umzug oder krankem Kind gilt und was Arztpraxen arbeitsrechtlich prüfen sollten.

Sonderurlaub ist im Arbeitsrecht kein Automatismus. Ob Mitarbeitende bezahlte oder unbezahlte Freistellung erhalten, hängt vom Anlass und von der jeweiligen Rechtsgrundlage ab. Maßgeblich sind dabei häufig Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und § 616 BGB.

Gerade in Arztpraxen ist das Thema sensibel. Fällt eine MFA, eine Verwaltungskraft oder ein angestellter Arzt kurzfristig aus, hat das oft direkte Auswirkungen auf Abläufe, Termine und Teamplanung. Umso wichtiger ist eine klare Einordnung: Wann besteht ein Anspruch, wann ist nur eine individuelle Freistellung möglich und wann greifen andere Regelungen?

Was ist Sonderurlaub überhaupt?

Sonderurlaub bezeichnet eine außerordentliche Freistellung aus persönlichem Anlass. Er ist vom regulären Erholungsurlaub zu unterscheiden. Der Jahresurlaub dient der Erholung. Sonderurlaub kommt dagegen nur für besondere, meist kurzfristige Ereignisse in Betracht.

Rechtlich ist entscheidend: Nicht jeder nachvollziehbare Anlass führt automatisch zu einem Anspruch. Arbeitgeber müssen deshalb immer prüfen, welche Grundlage tatsächlich greift.

Wann besteht Anspruch auf Sonderurlaub?

Ein Anspruch kann bestehen, wenn Beschäftigte vorübergehend, persönlich und ohne eigenes Verschulden an der Arbeitsleistung gehindert sind. Nach § 616 BGB verliert der zur Dienstleistung Verpflichtete seinen Anspruch auf Vergütung nicht, wenn er „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird“.

Für Arztpraxen bedeutet das: Nicht allein der Anlass entscheidet, sondern immer auch die Frage, ob der Fall rechtlich erfasst ist, ob eine bezahlte Freistellung vorgesehen ist und ob vertragliche Regelungen den Anspruch einschränken oder ausschließen.

Besonderheit bei tarifgebundenen MFA: Der Manteltarifvertrag für Medizinische Fachangestellte regelt in § 17 Absatz 1 bestimmte Anlässe für Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Gehalts abschließend – darunter Hochzeit (2 Arbeitstage), Tod des Ehegatten oder eines Kindes (2 Arbeitstage), Niederkunft der Ehefrau (1 Arbeitstag) und Wohnungswechsel bei eigenem Hausstand (1 Arbeitstag im Kalenderjahr). Nach § 17 Absatz 3 MTV wird die Entgeltfortzahlung bei persönlicher Arbeitsverhinderung nach § 616 BGB im Übrigen ausgeschlossen. Das bedeutet: Für alle Anlässe, die nicht ausdrücklich im Tarifvertrag geregelt sind, besteht kein Anspruch auf bezahlte Freistellung.

Sonderurlaub in der Arztpraxis: Was Arbeitgeber prüfen müssen

In Praxen sollte jeder Fall nach demselben Schema geprüft werden:

• Welcher Anlass liegt vor?

• Gibt es eine gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Grundlage?

• Gilt bei MFA der Manteltarifvertrag oder ist § 616 BGB vertraglich ausgeschlossen?

• Ist die Freistellung bezahlt oder unbezahlt?

• Ist der Fall klassischer Sonderurlaub oder eher eine andere Form der Freistellung (z.B. § 45 SGB V)?

• Welche Nachweise sind erforderlich?

Diese klare Prüfstruktur verhindert Missverständnisse im Team und reduziert das Risiko uneinheitlicher Entscheidungen.

Ist Sonderurlaub bezahlt oder unbezahlt?

Sonderurlaub ist nicht automatisch bezahlt. Ob während der Freistellung weiter Entgelt gezahlt wird, richtet sich nach der konkreten Rechtsgrundlage. § 616 BGB sieht grundsätzlich eine Entgeltfortzahlung vor, kann aber durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausgeschlossen werden.

Für Arbeitgeber in Arztpraxen heißt das: Eine Freistellung kann berechtigt sein, ohne dass daraus in jedem Fall eine Lohnfortzahlung entsteht. Der Begriff „Sonderurlaub" wird im Alltag oft sehr weit verwendet. Arbeitsrechtlich sollte aber sauber zwischen bezahlter Freistellung, unbezahlter Freistellung und anderen Ansprüchen unterschieden werden.

Was gilt bei Hochzeit, Umzug oder Todesfall?

Bestimmte persönliche Ereignisse tauchen in der Praxis besonders häufig auf:

Eigene Hochzeit: Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 27.04.1983 (4 AZR 506/80) entschieden, dass die eigene Hochzeit ein familiäres Ereignis ist, das unter § 616 BGB fällt. In der Regel wird für die eigene Hochzeit ein Arbeitstag als bezahlter Sonderurlaub anerkannt. Das Gesetz nennt jedoch keinen konkreten Zeitrahmen. Der Manteltarifvertrag für MFA sieht (in § 17 Absatz 1) 2 Arbeitstage für die Eheschließung vor.

Geburt eines Kindes: Die Geburt des eigenen Kindes wird üblicherweise als Anlass für Sonderurlaub anerkannt. Der MTV für MFA sieht bei Niederkunft der Ehefrau 1 Arbeitstag Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Gehaltes vor.

Todesfall naher Angehöriger: Bei Todesfällen naher Angehöriger besteht grundsätzlich ein Anspruch, wobei das Näheverhältnis relevant ist. Der Manteltarifvertrag (MTV) für MFA gewährt beim Tod des Ehegatten oder Lebensgefährten, eines Kindes oder Elternteils 2 Arbeitstage Arbeitsbefreiung.

Privater Umzug: Beim Umzug ist genauer zu prüfen, ob überhaupt eine tragfähige Grundlage vorliegt. Ein Umzug aus rein privaten Gründen begründet in der Regel keinen Anspruch nach § 616 BGB. Anders kann es sein, wenn der Umzug betrieblich veranlasst ist. Der MTV für MFA sieht bei Wohnungswechsel bei eigenem Hausstand und ungekündigtem Arbeitsverhältnis 1 Arbeitstag im Kalenderjahr vor.

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Orientierung für Arztpraxen

Was gilt bei einem kranken Kind?

Der Fall „krankes Kind" sollte in Arztpraxen differenziert betrachtet werden. Hier greifen unterschiedliche Regelungen:

Nach § 616 BGB bzw. § 45 Abs. 5 SGB V (unbezahlte Freistellung): Falls der Anspruch auf bezahlte Freistellung arbeits- oder tarifvertraglich ausgeschlossen oder bereits ausgeschöpft ist, besteht ein Anspruch auf unbezahlte Freistellung nach § 45 SGB V.

Kinderkrankengeld nach § 45 SGB V: Versicherte haben Anspruch auf Krankengeld, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, eine andere im Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen kann und das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist.

Konkrete Regelungen für 2026: Nach § 45 Absatz 2a SGB V besteht der Anspruch auf Krankengeld bei Erkrankung des Kindes im Kalenderjahr 2026 für jedes Kind längstens für 15 Arbeitstage pro Elternteil. Für alleinerziehende Versicherte sind es längstens 30 Arbeitstage pro Kind.

Der Gesamtanspruch pro Elternteil ist auf maximal 35 Arbeitstage pro Jahr begrenzt, für Alleinerziehende auf maximal 70 Arbeitstage.

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Besonderheit Manteltarifvertrag für MFA

Der Manteltarifvertrag für MFA sieht in § 17 Absatz 1 f) bei schwerer Erkrankung eines Kindes, das das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat, bis zu 4 Arbeitstage im Kalenderjahr Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Gehaltes vor – wenn im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch nach § 45 SGB V besteht oder bestanden hat. Voraussetzung: Eine andere Person zur Pflege oder Betreuung steht nicht sofort zur Verfügung und die Notwendigkeit der Anwesenheit der MFA zur vorläufigen Pflege liegt durch ärztliche Bescheinigung vor.

Wichtig ist deshalb die Prüfung von:

• ärztlichem Attest über die Erkrankung des Kindes

• Alter des Kindes (unter 12 Jahren oder behindert)

• Betreuungssituation (keine andere Person im Haushalt zur Betreuung verfügbar)

• gesetzlicher Krankenversicherung des Elternteils

• ob bereits Anspruch nach § 45 SGB V im laufenden Kalenderjahr bestand (relevant für MTV MFA)

• vertraglicher oder tariflicher Ausschluss von § 616 BGB

Besonderheit: Versicherte ohne Anspruch auf Krankengeld (z.B. Minijobber) haben zwar Anspruch auf unbezahlte Freistellung nach § 45 Absatz 5 SGB V, erhalten aber kein Kinderkrankengeld.

Für Praxen ist dieser Punkt besonders relevant, weil spontane Ausfälle organisatorisch stark ins Gewicht fallen. Umso wichtiger ist eine klare interne Regel, wie solche Fälle gemeldet und dokumentiert werden.

Welche Rolle spielen Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und § 616 BGB?

In vielen Fällen entscheidet nicht der Anlass allein, sondern die vertragliche Grundlage darüber, ob und in welchem Umfang Sonderurlaub gewährt werden muss.

§ 616 BGB als gesetzliche Grundlage: Dieser Paragraf sieht vor, dass Arbeitnehmende bei vorübergehender persönlicher Verhinderung ohne eigenes Verschulden ihren Vergütungsanspruch nicht verlieren.

Vertraglicher Ausschluss möglich: § 616 BGB kann durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung wirksam ausgeschlossen werden. Der Ausschluss muss jedoch klar und unmissverständlich formuliert sein.

Manteltarifvertrag MFA: Der Manteltarifvertrag für Medizinische Fachangestellte regelt in § 17 Absatz 1 abschließend, in welchen Fällen Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Gehaltes gewährt wird. § 17 Absatz 3 MTV bestimmt: „Im Übrigen wird die Entgeltfortzahlung bei persönlicher Arbeitsverhinderung gem. § 616 BGB ausgeschlossen.“ Das bedeutet: Für alle Anlässe, die nicht in § 17 Absatz 1 MTV aufgeführt sind, besteht kein Anspruch auf bezahlte Freistellung nach § 616 BGB.

Was ist KEIN Sonderurlaub?

Nicht jede private Verhinderung begründet einen Anspruch auf Sonderurlaub. Folgende Anlässe rechtfertigen in der Regel keine bezahlte Freistellung:

• Private Arzttermine (außer bei akuter Erkrankung während der Arbeitszeit oder wenn die ärztliche Behandlung nach ärztlicher Bescheinigung während der Arbeitszeit erfolgen muss – bei tarifgebundenen MFA: erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit zzgl. erforderliche Wegzeiten bis zu 3 Arbeitstage im Kalenderjahr)

• Behördengänge, die auch außerhalb der Arbeitszeit erledigt werden können

• Private Erledigungen wie Einkäufe oder Friseurbesuche

• Verkehrsverzögerungen durch Stau (BAG, Urteil vom 02.12.1982, Az.: 4 AZR 134/80)

• Hochzeit von Kindern oder Wiederverheiratung eines Elternteils (außer vertraglich oder tariflich geregelt)

In solchen Fällen kann der Arbeitgeber verlangen, dass Erholungsurlaub genommen oder unbezahlte Freistellung vereinbart wird.

Checkliste: Sonderurlaub in der Arztpraxis richtig handhaben

• Prüfen Sie, ob § 616 BGB in Ihren Arbeitsverträgen oder im geltenden Tarifvertrag ausgeschlossen ist

• Bei tarifgebundenen MFA: Beachten Sie die abschließende Regelung in § 17 MTV

• Dokumentieren Sie jeden Fall von Sonderurlaub schriftlich mit Anlass, Dauer und Rechtsgrundlage

• Fordern Sie geeignete Nachweise ein (Attest, Urkunden, Bescheinigungen)

• Unterscheiden Sie klar zwischen Sonderurlaub nach § 616 BGB, tariflicher Arbeitsbefreiung und Freistellung bei krankem Kind nach § 45 SGB V

• Informieren Sie Ihr Team über die geltenden Regelungen und Anspruchsvoraussetzungen

• Behandeln Sie alle Mitarbeitenden nach denselben Kriterien, um Ungleichbehandlung zu vermeiden

• Klären Sie im Vorfeld, welche Nachweise in welchen Fällen erforderlich sind

• Bei krankem Kind: Prüfen Sie, ob noch Anspruch nach § 45 SGB V besteht oder bereits ausgeschöpft wurde

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung, sondern dient nur der allgemeinen Information über das Thema. Bei individuellen Fällen sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer rechtlichen Rat einholen.